WIA case: opleidingsbudget opnemen in vaststellingsovereenkomst (VSO), is dat slim?

Als deskundige loop je soms tegen vraagstukken aan waarvan je je afvraagt; waarom kan dit eigenlijk niet? In zo’n situatie kwam – docent en oprichter van Enkwest – Janthony Wielink onlangs terecht. In deze case staat de volgende vraag centraal: loont het voor werknemer en werkgever om een opleidingsbudget op te nemen in de vaststellingsovereenkomst (VSO)? Met andere woorden: is het verstandig om hier de lange termijn aanpak te kiezen?

In deze WIA-case van Janthony Wielink staat een zieke werknemer centraal die de twee jaar wachttijd doorloopt. Er is sprake van forse mentale beperkingen, waardoor er uiteindelijk een WIA-uitkering wordt toegekend (een WGA 80-100% toekenning). De mentale beperkingen zijn namelijk van tijdelijke aard, zo is de verwachting van zowel werknemer als UWV.

Janthony schetst de situatie nog wat meer in detail: ‘Het gaat hier om een alleenstaande dame van middelbare leeftijd die de opvoeding van twee jonge dochters geheel alleen moet oppakken. Er spelen en speelden allerlei problemen (noem het life-events) bij zowel de moeder als de dochters, waardoor er veel aandacht moet zijn voor de begeleiding en verwerking hiervan. Op enig moment was de moeder ‘op’, wat geleid heeft tot de ziekmelding.’ 

Toekomstperspectief bieden

Janthony: ‘Inmiddels is de weg naar boven ingezet; de kinderen worden ouder en steeds zelfstandiger, weten hun weg te vinden en daardoor krijgt de moeder meer rust en daarmee ook meer energie. Wanneer dit kan leiden tot werkhervatting is alleen nog niet duidelijk. De moeder is HBO-geschoold en heeft zeker denkniveau, maar ze overziet het allemaal even niet meer, dus een beetje steun en helderheid over de toekomst zal haar zeker helpen.

De situatie tussen werkgever en werknemer is in de laatste periode van het verzuim een beetje uit de hand gelopen. De werkgever duwde te hard en de werknemer voelde zich niet serieus genomen. Dit legt helaas een ‘waas van wantrouwen’ over het traject. Tijdens de WIA-beoordeling hoort de werknemer dat de werkgever eigenrisicodrager WGA is en dat ze dus wel samen verder moeten. Er resteren immers nog 10 WGA-jaren waarvoor de werkgever verantwoordelijk is. Het gaat hier om een werknemer met rond de €50.000,- inkomen. Tien WGA-jaren volmaken zal de verzekeraar rond de €160.000,- euro gaan kosten.’ 

Opleidingsbudget opnemen in vaststellingsovereenkomst (VSO)?

In het kader van het einde van de loondoorbetalingsplicht van de werkgever komt er ook een einde aan de dienstbetrekking. Werkgever en werknemer treden in overleg en werkgever stelt een beëindiging voor via een vaststellingsovereenkomst (VSO). 

Janthony: ‘In dat kader behandel ik (als adviseur van de werknemer) een bijzondere vraag: kan in de VSO een bepaling worden opgenomen over toekomstige scholing? De werknemer wil namelijk graag terug in het arbeidsproces, maar weet alleen nog niet of het oude soort werk nog wel bij haar past. Wellicht kan om- of bijscholing zorgen voor een verbetering van haar positie op de arbeidsmarkt. Daarnaast is het goed voor haar gevoel van eigenwaarde, plezier en structuur in het leven.’

Deze vraag wordt door de werkgever direct met ‘nee’ beantwoord. De werknemer probeert het belang uit te leggen, maar dringt niet door tot de werkgever. Janthony: ‘Daarom wordt mij gevraagd om het nut en de noodzaak hiervan aan de HR-verantwoordelijke van de werkgever uit te leggen (die het vervolgens weer met werkgever bespreekt). Ik geef aan dat de werkgever eigenrisicodrager is, waarbij dit risico verzekerd zal zijn bij een verzekeraar, omdat de verzekeraar belang heeft bij toekomstige re-integratie.’ 

Werkgever (ERD-WGA) in overleg met de verzekeraar

‘Als de HR-verantwoordelijke nu met de verzekeraar overlegt en vraagt wat de verzekeraar zou willen bijdragen, kan dit opgenomen worden in de VSO,’ aldus Janthony. ‘Als de werkgever dit opleidingsbudget opneemt in de VSO weet de werknemer dat ze later niet hoeft te zeuren om financiële ondersteuning bij scholing en dat geeft haar rust. De werkgever regelt dit wel, maar betaalt dit niet zelf, want de verzekeraar gaat dit immers de betalen.  

En voor alle duidelijkheid; dit is een voorwaardelijke bepaling (‘voor het geval dat’). Als ze binnen 4 jaar na de beëindiging van de dienstbetrekking geen gebruik heeft gemaakt van het opleidingsbudget, vervalt de bepaling in de VSO. Dat leek mij wel redelijk om ook werkgever/verzekeraar enigszins tegemoet te komen.’

Na deze uitleg is de HR-verantwoordelijke nogmaals in overleg gegaan met de verzekeraar, maar de verzekeraar wil opnieuw niet meewerken. Zij stellen; als er te zijner tijd scholing gaat spelen, moet de WGA-gerechtigde op dat moment contact opnemen. Janthony: ‘Ze gooien de deur dus niet dicht, maar geven op voorhand niet de ruimte richting de werknemer.’

Werkgever (ERD-WGA) volgt toch de verzekeraar

Voor de werkgever is het hiermee klaar; het opleidingsbudget wordt niet opgenomen in de VSO. Daarmee komt er dus geen VSO tot stand en wordt er een ontslagvergunning aangevraagd bij het UWV. 

Janthony: ‘Dit leidt tot extra kosten voor de werkgever (een 26-wekenverklaring van de bedrijfsarts en extra opbouw transitievergoeding), maar dat wordt voor lief genomen. Al met al vind ik de houding van de werkgever en die van de verzekeraar niet slim, want het feit blijft dat de werkgever eigenrisicodrager WGA is. En daarmee dus altijd door de werknemer kan worden aangesproken op meewerken aan re-integratie. Het verzoek om een voorwaardelijk scholingsbudget op te nemen in de VSO is in mijn ogen heel redelijk en geeft de werknemer een stukje zekerheid naar de toekomst toe, mocht ze de keuze willen maken voor scholing.’

Kiezen voor de korte of lange termijn aanpak

‘Mijn advies richting de werknemer is om alle mailwisseling goed te bewaren, voor het geval dat,’ vervolgt Janthony. ‘Want één ding is duidelijk in deze case: de werknemer zal op termijn echt haar kansen op arbeidsparticipatie willen verhogen met scholing en dan zal ze de werkgever hierop aanspreken. De werkgever zal dan opnieuw in overleg moeten met de verzekeraar en of dat wel of niet lukt, is dan niet het probleem van de werknemer.’ 

Conclusie van Janthony: ‘Het meedenken in re-integratie loopt hier volgens mij simpelweg vast in de interne processen. Er is geen ruimte om maatwerk te leveren en te kijken naar de lange termijn. Zolang er geen concrete kosten/baten-analyse is, wordt er dus geen akkoord gegeven. De werkgever denkt dat alles via de verzekeraar loopt, maar vergeet dat ze zelf eigenrisicodrager zijn en dus zelf in de toekomst aangesproken kunnen worden op hun verantwoordelijkheid. Dit staat helemaal los van het handelen van de verzekeraar.’ 

Wil je Casemanager worden of wil je graag een volgende stap maken in je loopbaan?

Met de opleiding tot Casemanager ben jij het eerste aanspreekpunt voor vragen en problemen bij verzuim als gevolg van verzuim. Nieuw → Wanneer je onze opleiding positief hebt afgerond, kun je je registreren bij het RNVC. Hiermee mag jij je de titel Register Case- en Caremanager (RCCM) gebruiken. Of Casemanager Regie op Verzuim (CROV) indien alleen module 1 en 2 van de opleiding is gevolgd.