11 sep 2019

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) – deel 1

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) – deel 1

De Eerste Kamer heeft op 28 mei 2019 de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. Het kabinet heeft hiermee een nieuwe balans aan willen brengen tussen vaste en flexibele contracten. Werkgevers moeten bij voorkeur een vast contract aanbieden waarbij het wel makkelijker wordt om van vaste medewerkers af te komen. Nagenoeg alle maatregelen gaan per 1 januari 2020 in.

In dit artikel aandacht voor de oproepovereenkomst.

Wet arbeidsmarkt in BalansWat is een oproepovereenkomst?

Vanaf 1 januari 2020 komt er een definitie in de wet van de oproepovereenkomst. Er is sprake van een oproepovereenkomst als (artikel 7:628a lid 9 BW nieuw):

  • de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in een aantal uren per maand; of
  • de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in een aantal uren per jaar waarbij het loon gelijkmatige over het jaar is verspreid; en
  • de werknemer geen recht heeft op loon als hij geen arbeid verricht.

Er bestaat bij een oproepcontract dus geen duidelijkheid over het aantal te werken uren per maand. Een contract met een jaarurennorm, waarbij de medewerker maandelijks een gelijk bedrag ontvangt, is dus geen oproepovereenkomst. Wel kan er onduidelijkheid bestaan over de dagen en tijden tijdstippen waarop moet worden gewerkt.

Werknemer schriftelijk of digitaal oproepen

Bij een oproepovereenkomst moet de werknemer minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of digitaal worden opgeroepen door de werkgever. Wordt een gedane oproep binnen vier dagen door de werkgever schriftelijk of digitaal ingetrokken, dan behoudt de oproepkracht recht op loon over de opgeroepen periode.

Roept een werkgever de oproepkracht binnen de termijn van vier dagen op dan heeft de oproepkracht het recht de oproep te weigeren. Uiteraard mag hij de oproep ook accepteren. De termijn van vier dagen mag bij cao worden teruggebracht naar een dag van tevoren.

Geen oproepovereenkomst

Er is geen sprake van oproepovereenkomsten bij:

  • Consignatiediensten (piketdienst/wachtdienst)
  • Bereikbaarheidsdiensten
  • Aanwezigheidsdiensten

Als voorwaarde geldt dan wel dat er een vergoeding per uur of compensatie in de vorm van vrije tijd tegenover staat.

Consignatiediensten

Bij consignatiediensten – ook vaak piket- of wachtdiensten genoemd – moet een werknemer op gezette tijden beschikbaar zijn om in het geval van onvoorziene omstandigheden zo spoedig mogelijk te komen werken. Deze diensten worden vooraf ingeroosterd (conform de Arbeidstijdenwet in beginsel 28 dagen van tevoren).

Denk aan een monteur die beschikbaar moet zijn om in onvoorziene gevallen spoedreparaties te verrichten. Bij deze diensten heeft de werknemer duidelijkheid over de uren waarop hij oproepbaar moet zijn.

Bereikbaarheidsdiensten

In bepaalde zorgsectoren wordt veel gewerkt met bereikbaarheidsdiensten, doordat er in die sectoren veel sprake is van werk dat weliswaar te voorzien is, maar waarbij niet precies te voorspellen valt wanneer het moet plaatsvinden, bijvoorbeeld bij ambulancezorg.

Aangezien de aard van het werk noopt tot het werken met bereikbaarheidsdiensten, zijn zulke diensten voor de bovengenoemde sectoren nader gereguleerd in het Arbeidstijdenbesluit (§ 5.19 t/m §5.21, § 5.27).

Let op! Leg de duur van de oproep vast

Het is van belang vooraf duidelijk te zijn over de duur van de oproep. Is dat een paar uur of een dag of een paar dagen. Het is handig om een oproep waarbij een week van maandag tot en met vrijdag van 09.00 uur tot 17.30 uur moet worden gewerkt, op te splitsen in vijf aparte oproepen van een dag.

Mocht dan later blijken dat er bijvoorbeeld op vrijdag niet gewerkt hoeft te worden dan heb je als werkgever in de tijd nog wat meer ruimte om de oproep voor die vrijdag tijdig af te zeggen.

Aanbod

Heeft de oproepovereenkomst een jaar geduurd dan moet de werkgever de oproepkracht een binnen een maand na afloop van dat jaar schriftelijk een aanbod doen voor een contract voor het aantal uur dat hij in dat jaar gemiddeld heeft gewerkt. Hierbij telt het aantal uren over de ingetrokken oproepen binnen de termijn van vier dagen mee. Deze wijziging gaat per direct in.

Dat betekent dat je als werkgever aan oproepkrachten die op 1 januari 2020 een jaar hebben gewerkt vóór 1 februari 2020 schriftelijk/digitaal een arbeidscontract met een vast aantal uren per maand/jaar moet aanbieden. De oproepkracht is echter niet verplicht dit aanbod te aanvaarden en kan dus verder werken als oproepkracht. Het is wel van belang dit schriftelijk vast te leggen.

Laat je na dit aanbod te doen dan heeft de oproepkracht recht op loon over het gemiddeld aantal gewerkte uren op jaarbasis waarover het aanbod het moeten worden gedaan. Er geldt voor wat betreft deze loonvordering een verjaringstermijn van 5 jaar (artikel 3:307 BW). Dit betekent dat een oproepkracht nog ruim de tijd heeft – ook als hij al uit dienst is – om een claim neer te leggen bij de werkgever.

Dit aanbod kan ook in de vorm van wederom een min-max contract waarbij het minimale aantal uren ligt op de omvang van het gemiddeld aantal opgeroepen en/of gewerkte uren.

Let op! Opzegtermijn oproepkracht wijzigt

De oproepkracht is vanaf 1 januari 2020 niet langer gebonden aan de opzegtermijn van een maand maar aan een opzegtermijn van vier dagen welke termijn bij cao bekort kan zijn tot een dag.

Loonbetaling bij ziekte

In de jurisprudentie werd er wel vanuit gegaan dat het rechtsvermoeden voor wat betreft de omvang van de arbeid (artikel 7:610b BW) niet gold bij min-max contracten. Alleen als de bandbreedte erg ruim was – denk aan een min-max contract van 5-40 uur – kon dit anders zijn.

Tijdens de parlementaire behandeling van de Wab wordt echter aangegeven dat dit niet strookt met hetgeen de wetgever voor ogen heeft gehad bij de invoering van het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang met de Wet flexibiliteit en zekerheid (Wfz) in 1999.

In de memorie van toelichting van de Wfz staat uitdrukkelijk dat beoogd is met de introductie van het rechtsvermoeden en de oproeptermijn de positie van werknemers met een flexibele arbeidsrelatie te verbeteren. Het is dus nadrukkelijk beoogd dat ook min-maxcontracten, zoals hierboven beschreven, daaronder vallen.

Tot slot

Deze regeling alleen geldt voor werknemers die werkzaam zijn op een arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer geen zekerheid heeft over de omvang van de te verrichten arbeid en het inkomen dat hij daarmee kan verwerven.

Indien de uren zijn overeengekomen maar de tijdstippen waarop de arbeid wordt verricht niet vaststaan, is er geen sprake van een oproepovereenkomst in de zin van artikel 7:628a BW en gelden de maatregelen niet. Als er sprake is van zekerheid over de omvang zoals bij een jaarurencontract, gelden bovengenoemde bepalingen niet.

Binnenkort schrijf ik deel II over de Wet arbeidsmarkt in balans.

Regeerperiode 2017-2020

Dinsdag 11 september 2019
Auteur: Monique van de Graaf, HR business partner met als specialisatie arbeidsrecht en sociale zekerheid. Ze is auteur van de boeken “Arbeidsrecht voor de professional” en “Sociale zekerheid voor de professional” die jaarlijks worden actualiseerd.

Opleidingen

Voor onze opleidingen Casemanager, Arbeidsdeskundige en Re-integratie Specialist gebruiken wij Monique haar boeken.

Wil je één van haar boeken los bestellen? Mail haar dan via vandegraafjuridischadvies@gmail.com.

Monique van de Graaf COA
Monique van de Graaf expert