21 nov 2019

De Wet arbeidsmarkt in balans: transitievergoeding – deel 3

De Wet arbeidsmarkt in balans: transitievergoeding – deel 3

De Eerste Kamer heeft op 28 mei 2019 de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) aangenomen. Nagenoeg alle maatregelen gaan per 1 januari 2020 in.

In deel 1 ben ik ingegaan op de oproepovereenkomst, in deel 2 op de ketenregeling en cumaltiegrond en in dit artikel aandacht voor de wijziging in de hoogte van de transitievergoeding.

Transitievergoeding tot 1 januari 2020

Tot 1 januari 2020 bestaat er recht op een transitievergoeding na een dienstverband van minimaal 24 maanden. Voorwaarde hierbij is wel dat het initiatief om te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst van de werkgever is uitgegaan. Denk aan de situatie dat er een preventieve ontslagtoets heeft plaats gevonden door UWV dan wel de (kanton)rechter of als een werkgever besluit om het contract voor bepaalde tijd niet te verlengen.

7-8-8 constructie

In de praktijk wordt veel gewerkt met de 7-8-8 constructie. Hierdoor worden drie contracten aangegaan met een looptijd van 7 respectievelijk 8 maanden. In totaal kom je dan uit op 23 maanden waardoor er geen transitievergoeding is verschuldigd.

De transitievergoeding komt neer op 1/6 maandsalaris voor iedere zes maanden, dat de werknemer in de onderneming werkzaam is geweest. Na 120 maanden (10 jaar) wordt de transitievergoeding opgehoogd naar 1/4 maandsalaris per gewerkt halfjaar tot een maximum van € 81.000 (2019), dan wel (indien dit hoger is) een jaarsalaris. Genoemde € 81.000 wordt jaarlijks geïndexeerd op een veelvoud van € 1.000.

Let op! Een salaris waarin de transitievergoeding is inbegrepen, is niet toegestaan. Ook niet als de werknemer daar schriftelijk mee akkoord gaat.

Voor werknemers die ouder zijn dan 50 jaar en minimaal 10 dienstjaren hebben, geldt dat de jaren na de 10 jaar voor 1 maandsalaris tellen (artikel 7:673a BW). Ook voor in financieel zwaar weer verkerende bedrijven geldt nog de regeling dat ze onder voorwaarden alleen de dienstjaren vanaf 1 mei 2013 hoeven te tellen voor de hoogte van de transitievergoeding.

Beide regelingen waren tijdelijk en komen per 1 januari 2020 te vervallen. Dit was al bepaald in de Wet werk en zekerheid.

Transitievergoeding na 1 januari 2020

Vanaf 1 januari 2020 bestaat er direct vanaf dag één recht op een transitievergoeding. Dit geldt dus ook bij een ontslag tijdens de proeftijd. De vergoeding bedraagt vanaf 1 januari 2020 1/3 maandsalaris per dienstjaar.

De versnelde opbouw na het tiende dienstjaar is vanaf dat moment komen te vervallen. Dit geldt ook voor de afronding op periodes van zes maanden. Het moet gaan om een netto dienstverband. Is de werknemer er enige tijd tussenuit geweest dan tellen die maanden niet mee voor het recht op een transitievergoeding.

Als al voor het eindigen van het arbeidscontract wordt overeengekomen dat de werknemer binnen 6 maanden terug mag komen, dan hoeft er nog geen transitievergoeding betaald te worden omdat het contract dan niet eindigt.

Let op! Voor procedures die zijn gestart vóór 1 januari 2020 geldt nog dat de vóór 1 januari 2020 geldende transitievergoeding betaald moet worden ook al eindigt het dienstverband pas in 2020. De nieuwe regels ten aanzien van de transitievergoeding gelden voor procedures die zijn gestart op of na 1 januari 2020.

Loonbegrip transitievergoeding

De transitievergoeding kent een ruimer loonbegrip dan de aanzegvergoeding, dat uitgaat van een kaal bruto maandsalaris. Voor het loonbegrip voor de transitievergoeding tellen de volgende looncomponenten ook mee:

  • 1/12de deel van de vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering waar de werknemer binnen 12 maanden recht op zou hebben bij voortzetting van het contract;
  • 1/12de deel van de overeengekomen vaste looncomponenten in de 12 maanden voorafgaand aan het einde van het contract;
  • 1/36ste deel van de overeengekomen variabele looncomponenten in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin het contract eindigt.

Vast looncomponenten

Bij vaste looncomponenten gaat het om beloningen die niet afhankelijk zijn van het functioneren van de werknemer of het resultaat van de onderneming. Expliciet als zodanig aangewezen zijn de ploegentoeslag en de overwerkvergoeding. Het maakt niet uit of deze een tructureel karakter hebben.

Variabele looncomponenten

Variabele looncomponenten daarentegen zijn componenten die wel afhankelijk zijn het resultaat van de onderneming en/of de prestaties van de werknemer. Bonussen, winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen zijn expliciet aangewezen als voorbeelden van variabele looncomponenten.

Voorbeeld 1

Stel het oproepcontract van een werknemer eindigt per 1 januari 2022. Gekeken wordt dan naar het door de werknemer verdiende loon in de maanden januari 2021 tot en met december 2021 (totaal 12 maanden).

Als de werknemer in de maand december 2020 de laatste 14 dagen ziek was, dan wordt gekeken naar het door de werknemer verdiende loon in de maanden januari 2021 tot en met 17 december 2021 (totaal 11 17/31ste maanden). Deze totale arbeidsduur deelt u dan door 11 17/31ste (i.p.v. 12).

In de situatie dat de periode waarin de werknemer niet werkte wegens verlof, staking of ziekte in totaal een maand of langer was, dan moet voor de berekening verder worden terug gekeken dan januari 2021.

Als de werknemer bijvoorbeeld 2 maanden ziek was, dan worden in het voorbeeld de maanden november en december 2020 meegenomen in de berekening in plaats van de maanden waarin de werknemer ziek was. De uitkomst wordt vervolgens gedeeld door 12.

Uiteraard is dat alleen mogelijk als er in november en december 2020 al een contract bestond. Als dat niet het geval was, dan moet het gemiddelde naar rato worden berekend over de maanden waarin de werknemer niet ziek was.

Berekenen hoogte transitievergoeding

Vanaf 1 januari 2020 komt de formule voor de transitievergoeding als volgt te luiden:

  • (bruto salaris/loon per maand) x ((1/3 loon per maand) /12)

Het bruto salaris is het feitelijke bruto loon dat is ontvangen over het laatste jaar van de arbeidsovereenkomst.

Voorbeeld 1

Een werknemer heeft een bruto all-in salaris van € 3.000. Hij heeft een dienstverband van 9 jaar en 4 maanden dat door de werkgever wordt beëindigd per 1 juli 2020. De berekening van de transitievergoeding gaat als volgt:

9 x (1/3 x € 3.000) = € 9.000

(€ 12.000/€ 3.000) x (€ 1.000/12) = 4 x € 83,33 = € 333,33

Totaal € 9.000 + € 333,33 = € 9.333,33

Voorbeeld 2

Een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft een brutomaandloon van € 3.000 all-in afgesproken. De werknemer wordt na twee weken in de proeftijd ontslagen. Het bruto loon van de werknemer gedurende de hele proeftijd bedroeg € 1.500 (inclusief vakantiegeld). Het loon per maand van de werknemer bedroeg dan: € 1.500.

De formule voor de transitievergoeding is: (bruto salaris/loon per maand) x ((1/3 loon per maand) /12).

De hoogte van de transitievergoeding is: (€ 1500/€ 1500) x ((1/3 x € 1500)/12) = 1 x (500 /12) = € 41,67.

Transitievergoeding is recht

Er bestaat van rechtswege recht op de transitievergoeding. Betaalt de werkgever niet dan heeft de werknemer drie maanden de tijd gerekend vanaf datum einde dienstverband om dit bij de rechter te claimen. Te laat is te laat omdat het hier een vervaltermijn betreft die van openbare orde is.

Echter als een werkgever de transitievergoeding niet betaalt maar afwacht of de werknemer deze opeist, kan de rechter de werkgever toch wegens strijd met het goed werkgeverschap veroordelen tot betaling van de transitievergoeding ook al was de vordering te laat ingediend. Gerechtshof Den Haag 8 oktober 2019, ECLI:NL:GHDHA:2019:2618).

Tot slot

De wijzigingen in de transitievergoeding hebben een per werkgever verschillend effect. Voor werkgevers die werken met veel tijdelijke krachten zal het duurder worden om afscheid van hen te nemen omdat ze al direct de transitievergoeding verschuldigd zijn. Voor werkgevers van werknemers met een lang dienstverband wordt het een stuk goedkoper zeker als het oudere werknemers betreft met een lang dienstverband.

Voor de flexkrachten betekent dit dat ze elke keer bij een einde van het dienstverband een klein bedrag meekrijgen. Het is maar de vraag of dit gelet op de geringe omvang wordt gebruikt voor de transitie van werk naar werk terwijl dit wel het belangrijkste is om arbeidsmarktfit te blijven.

Regeerperiode 2017-2020

Donderdag 21 november 2019
Auteur: Monique van de Graaf, HR business partner met als specialisatie arbeidsrecht en sociale zekerheid. Ze is auteur van de boeken “Arbeidsrecht voor de professional” en “Sociale zekerheid voor de professional” die jaarlijks worden actualiseerd.

Opleidingen

Voor onze opleidingen Casemanager, Arbeidsdeskundige en Re-integratie Specialist gebruiken wij Monique haar boeken. Wil je één van haar boeken los bestellen? Mail haar dan via vandegraafjuridischadvies@gmail.com.

Monique van de Graaf COA
Monique van de Graaf expert