De Wet arbeidsmarkt in balans: ketenregeling en cumulatiegrond – deel 2
Wet arbeidsmarkt in balans: ketenregeling en cumulatiegrond – deel 2
In deel 1 van het artikel Wet arbeidsmarkt in balans ben ik ingegaan op de oproepovereenkomst. De oproepkracht met een nulurenovereenkomst is vanaf 1 januari 2020 niet langer gebonden aan de opzegtermijn van een maand maar aan een opzegtermijn van vier dagen welke termijn bij cao bekort kan zijn tot een dag.
In dit artikel aandacht voor de ketenregeling en cumulatiegrond.
Ketenregeling
De huidige ketenregeling staat ook wel bekend als de 3 x 2 x 6 regel. Dit betekent dat er maximaal drie contracten in twee jaar tijd mogen worden aangegaan waarbij een onderbrekingsperiode tot maximaal zes maanden meetelt in de keten. Bij overschrijding van de 2-jaarstermijn of van het aantal van drie contracten is er sprake van een contract voor onbepaalde tijd.
Ketenregeling per 1 januari 2020
De ketenregeling vanaf 1 januari 2020 luidt als volgt: 3 x 3 x 6. Dit betekent dat er nog steeds drie contracten mogen worden aangegaan maar dan gedurende een maximale periode van drie jaar. De onderbrekingsperiode blijft zes maanden. Dit betekent dat werknemers langer op basis van tijdelijke contracten kunnen werken.
Let op! Uitzondering toepassing ketenbepaling
De ketenbepaling geldt vanaf 1 januari 2020 niet voor onderwijsgevend of onderwijsondersteunend personeel in het primair onderwijs of speciaal onderwijs bij arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan ter vervanging wegens ziekte (artikel 7:668a lid 15 nieuw BW).
Let op! Bekorting doorbrekingstermijn
De tussenpoos van ten hoogste zes maanden kan bij cao terug worden teruggebracht naar ten hoogste drie maandenvoor functies waarbij de werkzaamheden:
- als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden seizoensgebonden zijn; en
- waarvan deze werkzaamheden gedurende ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden verricht.
Dit betekent dat het om seizoensgebonden werk gaan. Met de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans per 1 januari 2020 komt de eerste voorwaarde te vervallen. Dit betekent dat het sneller mogelijk is om de doorbrekingstermijn te bekorten naar drie maanden.
Ontbreken overgangsrecht
Er geldt geen overgangsrecht. Dit heeft tot gevolg dat de wijziging van de ketenbepaling per 1 januari 2020 onmiddellijke werking heeft. Het is dus van belang te bekijken of op grond van de bestaande regels al vóór 1 januari 2020 een overeenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan (overschrijding 24 maanden).
Voorbeeld
Er is twee keer een arbeidsovereenkomst aangegaan. Een contract liep van 1 april 2018 tot 1 april 2019 en het andere loopt van 1 april 2019 tot 1 april 2020. Kan er nog een derde arbeidsovereenkomst worden aangegaan?
Antwoord: ja dat kan. Dit omdat de overschrijding van de periode van 24 maanden in 2020 plaatsvindt en vanaf dat moment geldt het nieuwe recht. Dit betekent dat er nog een derde arbeidsovereenkomst kan worden aangegaan.
Datum van overschrijding
De datum van overschrijding van de 24-maanden periode is dus maatgevend. Vindt deze nog in 2019 dan geldt het huidige recht en ontstaat er een contract voor onbepaalde tijd. Is het daarentegen pas in 2020 dan is er nog ruimte. Dit kan voordelig zijn voor zieke werknemers met een tijdelijk contract.
Door de oprekking van de ketenregeling, kan het contract eventueel nog verlengd worden waardoor ze niet ziek uit dienst hoeven te gaan.
Ontslaggronden
De ontslagreden bepaalt sinds 1 juli 2015 de ontslagroute. Vanaf 1 januari 2020 zijn de volgende negen ontslaggronden in de wet neergelegd:
A. verval arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische redenen;
B. langdurig arbeidsongeschikt (meer dan 24 maanden);
C. frequent verzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de werkgever;
D. disfunctioneren;
E. verwijtbaar handelen of nalaten werknemer;
F. weigeren werk wegens gewetensbezwaar en aanpassing onmogelijk;
G. verstoorde arbeidsrelatie;
H. andere omstandigheden dan A tot en met G, die zodanig zijn dat voortzetting niet kan worden gevergd;
I. combinatie van omstandigheden bedoeld in de onderdelen c t/m h met uitzondering van onderdeel F die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De behandeling van de gronden a en b is belegd bij UWV. De a-grond kan ook door een speciale door cao-partijen in het leven geroepen ontslagcommissie worden behandeld. De kantonrechter toetst de ontslaggronden C t/m I.
De I-grond is een cumulatiegrond. Het is bij de I-grond mogelijk ontslaggronden die ieder voor zich onvoldoende grond opleveren om tot ontbinding over te gaan met elkaar te combineren om aldus alsnog de ontbinding van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen.
Cumulatiegrond
Ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond dan kan hij een extra vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).
Een werkgever kan straks dus veroordeeld worden tot betaling van een transitievergoeding en daarbovenop nog eens maximaal de helft van de transitievergoeding. Dit naast de mogelijkheid dat de rechter ook nog een billijke vergoeding toekent als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen.
Rechterlijke macht toenemen
De verwachting is dat als gevolg van de invoering van de I-grond de druk op de rechterlijke macht zal toenemen. Werkgevers die met de werknemer in onderhandeling zijn over een beëindigingsovereenkomst maar er niet uitkomen kunnen de zaak nu voorleggen aan de kantonrechter.
Ook kunnen ze op voorhand beprijzen wat het hen maximaal zal gaan kosten, namelijk maximaal 50% bovenop de transitievergoeding die ze normaliter toch al kwijt zijn.
Naar ik verwacht zal daarom deze cumulatiegrond ook een drukkend effect hebben op de hoogte van de ontslagvergoeding in het kader van een beëindigingsovereenkomst. Daarbij komt ook nog eens dat voor (oudere) werknemers met een lang dienstverband de transitievergoeding vanaf 1 januari 2020 beduidend lager komt te liggen dan voordien het geval was.
Hierover meer in deel 3.
Dinsdag 12 november 2019
Auteur: Monique van de Graaf, HR business partner met als specialisatie arbeidsrecht en sociale zekerheid. Ze is auteur van de boeken “Arbeidsrecht voor de professional” en “Sociale zekerheid voor de professional” die jaarlijks worden actualiseerd.