15 apr 2021

Wanneer heb je geen recht op een gedeeltelijke transitievergoeding? (Deel 2)

Wanneer heb je geen recht op een gedeeltelijke transitievergoeding? (Deel 2)

De transitievergoeding is een actueel en interessant onderwerp waar helaas nog regelmatig onduidelijkheid over bestaat. In het eerste artikel stond arbeidsjurist en arbeidsdeskundige Monique van de Graaf stil bij de voorwaarden die gelden voor een gedeeltelijke transitievergoeding. In dit artikel gaat ze hier verder op in en zal ze de vraag beantwoorden wanneer je geen recht hebt op een gedeeltelijke transitievergoeding.

Sinds 1 juli 2015 kent de wet een regeling voor de transitievergoeding. Het doel van de transitievergoeding is tweeledig:

  1. het compenseren van (de gevolgen van) het ontslag;
  2. het vergemakkelijken voor de werknemer de transitie naar een andere baan te maken.

Er bestaat vanaf 1 januari 2020 recht op een transitievergoeding vanaf dag één van het dienstverband en dit bedraagt 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar, dan wel een pro rato deel daarvan als het dienstverband korter heeft geduurd.

In het wettelijke stelsel is geregeld (artikelen 7:673 BW e.v.) dat er recht bestaat op een transitievergoeding als er sprake is van:

  • opzegging van de arbeidsovereenkomst;
  • ontbinding van de arbeidsovereenkomst;
  • of bij het niet verlengen van een tijdelijk arbeidscontract.

Het moet dus gaan om een eenzijdige rechtshandeling. Dit betekent dat er bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst geen recht bestaat op een transitievergoeding. Partijen zullen hier uiteraard wel naar kijken en de hoogte van de transitievergoeding vaak als bodem gebruiken voor de overeen te komen ontslagvergoeding.

Wijze beëindigen dienstverband niet van belang

Voor het recht op een gedeeltelijke transitievergoeding maakt het niet uit op welke wijze het dienstverband gedeeltelijk is geëindigd. Wel moet het initiatief vanuit de werkgever zijn gekomen en moet de aanpassing schriftelijk vastgelegd zijn. In al deze gevallen bestaat aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding:

  1. een gedeeltelijke beëindiging;
  2. een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst;
  3. aanpassing van de arbeidsovereenkomst.

Hoe werkt dit in het geval van een lager betaalde functie?

Hoe is de situatie als iemand er als gevolg van herplaatsing in een andere functie niet alleen in uren maar ook in salaris op achteruit gaat? Dit was aan de orde bij een werkneemster in dienst van de Stichting Islamitisch Primair Onderwijs Rijnmond (SIPOR). Zij ging in verband met langdurige arbeidsongeschiktheid per 1 augustus 2015 in functie van lerares terug naar de veel lager betaalde functie als onderwijsassistent. Ze ging ook 20% terug in werktijd naar 0,8.

Werkneemster gaat procederen en verzoekt de rechter primair om SIPOR te veroordelen een transitievergoeding ten bedrage van € 51.135,14 bruto aan haar te voldoen wegens het loonverlies. En subsidiair een transitievergoeding voor de werktijdfactor 0,2 ten bedrage van € 10.227,03 bruto. De zaak komt uiteindelijk bij het gerechtshof Amsterdam die hierin aanleiding ziet prejudiciële vragen te stellen aan de Hoge Raad.

Oordeel Hoge Raad: herplaatsing is geen vorm van beëindiging

De Hoge Raad (HR 17 april 2020, ECLI:NL:HR:2020:749 (SIPOR, r.o 2.8) oordeelt dat het niet met het wettelijke stelsel en het karakter van de transitievergoeding verenigbaar is dat aanspraak ontstaat op een gedeeltelijke transitievergoeding bij een inkomensachteruitgang door herplaatsing in een functie met een lager salaris. Herplaatsing in een andere passende functie (zonder urenverlies) is immers geen vorm van beëindiging als bedoeld in artikel 7:673 BW. Een dergelijke herplaatsing door de werkgever wordt in het wettelijke stelsel – blijkens artikel 7:669 lid 1 BW in verbinding met artikel 7:673 BW – juist gezien als een (in beginsel voorgeschreven) manier om te voorkomen dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd.

Herplaatsing in een andere passende functie is niet te vergelijken met een gedeeltelijke beëindiging van een arbeidsovereenkomst. In de Kolom-beschikking ging het om een geval dat de arbeidsovereenkomst door vermindering van de arbeidsduur in feite gedeeltelijk was beëindigd. Het past binnen de systematiek van de wettelijke regeling van de transitievergoeding dat de werknemer in een dergelijk geval – binnen bepaalde grenzen – recht heeft op transitievergoeding naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidsduur. Deze regeling is immers op verlies van werk (ontslag) gebaseerd en is niet bedoeld om een vergoeding aan de werknemer toe te kennen voor verlies van inkomen om andere redenen.

Werkneemster ontvangt dus wel de pro rato vergoeding van € 10.227,03 bruto in verband met haar urenvermindering maar niet de resterende € 51.135,14 bruto als gevolg van de teruggang in salaris.

Let op! Het is van belang dat de werknemer het recht op de gedeeltelijke transitievergoeding tijdig claimt.  Tijdig wil in dit verband zeggen binnen drie maanden na de gedeeltelijke teruggang in uren. Laat hij dit na, dan verliest hij zijn recht op de gedeeltelijke transitievergoeding vanwege de korte vervaltermijn! (zie onder meer Gerechtshof Amsterdam 30 juni 2020, ECLI:NL:GHAMS:2020:1841).

Wil je meer weten over de voorwaarden die gelden voor een gedeeltelijke transitievergoeding? Of de mogelijkheden voor een gedeeltelijke transitievergoeding in het geval van een gedeeltelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst? Lees er meer over in deel 1 en 3. En heb je nog vragen naar aanleiding van mijn artikelen? Stel ze gerust via Scolea. Wij komen graag met je in contact.

Regeerperiode 2017-2020

Donderdag 15 april 2021
Auteur: Monique van de Graaf, HR business partner met als specialisatie arbeidsrecht en sociale zekerheid. Ze is auteur van de boeken “Arbeidsrecht voor de professional” en “Sociale zekerheid voor de professional” die jaarlijks worden geactualiseerd.

Opleidingen

Voor onze opleidingen Casemanager, Arbeidsdeskundige en Re-integratie Specialist gebruiken wij Monique haar boeken. Wil je één van haar boeken los bestellen? Mail haar dan via info@hartvoorarbeid.nl.Boek Monique van de Graaf 2020