15 apr 2019

Transitievergoeding na twee jaar ziekte: hoe bepaal je de hoogte?

Het bepalen en betalen van de transitievergoeding na twee jaar ziekte

Als je de arbeidsovereenkomst met een werknemer na twee jaar wilt beëindigen, moet je als werkgever een financiële vergoeding betalen, de zogenaamde transitievergoeding. Maar hoe bepaal je de hoogte van de transitievergoeding na twee jaar ziekte precies? Werkgevers hebben vaak moeite met deze extra kostenpost als het om werknemers gaat die ziek thuis zitten, omdat ze dan al twee jaar het loon en eventuele kosten voor re-integratie hebben betaald. Dit is de reden dat sommige werkgevers de werknemer na twee jaar ziekte in dienst houden. Dit heet een ‘slapend dienstverband’, maar hier zitten veel nadelen aan.

Leestips!

Compensatieregeling transitievergoeding

Zo bestaat er natuurlijk de kans dat de zieke werknemer ooit weer kan werken. Vaak is de functie dan al aan iemand anders vergeven, waardoor boventalligheid ontstaat en passend werk vaak moeilijk te realiseren is. Als er dan op een later moment afscheid moet worden genomen, is de transitievergoeding inmiddels als gevolg van het verstrijken van de tijd alleen maar verder opgelopen. Om werkgevers tegemoet te komen, treedt de Wet compensatie transitievergoeding (WCT) op 1 april 2020 in werking.

UWV zal dan – op verzoek van de werkgever – een vergoeding verstrekken (hierna: compensatie) ter hoogte van de (transitie)vergoeding die de werkgever heeft betaald bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV kan compensatie uitkeren bij betaling van de transitievergoeding na opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst of het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, of als de werkgever een vergoeding heeft betaald op grond van een tussen hem en de werknemer gesloten beëindigingsovereenkomst.

Let op!
De door de werkgever te ontvangen compensatie hoeft niet noodzakelijkerwijs gelijk te zijn aan de aan de werknemer uitbetaalde transitievergoeding. Het moet in eerste instantie gaan om een vergoeding die is betaald na een ziekteperiode van minimaal 104 weken. Daarbij wordt het laagste bedrag van de door de werkgever gemaakte dubbele kosten uitbetaald; dus of de loondoorbetaling, of de transitievergoeding.

Procedure aanvraag compensatie transitievergoeding

De digitale aanvraag voor compensatie hoeft niet alleen betrekking te hebben op vergoedingen die door de werkgever worden verstrekt op of na 1 april 2020, de dag waarop artikel 7:673e BW in werking treedt, maar ook op vergoedingen die daarvoor (tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020) zijn verstrekt. Het UWV kan dus een compensatie met terugwerkende kracht toekennen. Het UWV zal de aanvragen controleren en daarvoor heeft het UWV informatie van de werkgever nodig. De werkgever dient de volgende documenten te overleggen bij zijn aanvraag:

  • een kopie van de arbeidsovereenkomst;
  • een bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte;
  • een bewijs van doorbetaald loon (loonstroken);
  • een bewijs van de hoogte van de transitievergoeding;
  • en een bewijs van betaling van deze vergoeding.

Let op!
Voor de structurele situatie is bepaald dat de compensatie ten hoogste zes maanden na betaling van de volledige (transitie)vergoeding aangevraagd kan worden.

Deze compensatie wordt betaald uit een verhoging van de premie voor het werkloosheidsfonds (Awf). De regering schat dat ongeveer 13.300 werknemers per jaar vanwege langdurige ziekte zullen worden ontslagen met recht op transitievergoeding en dat de gemiddelde transitievergoeding €13.700 bedraagt. Inmiddels zijn er geluiden dat de feitelijke kosten veel hoger zullen liggen.

Bepaal hoogte transitievergoeding na twee jaar ziekte

Voor alle werkgevers die ervoor kiezen om het dienstverband met een zieke werkgever na twee jaar te beëindigen, moet er dus een transitievergoeding worden betaald. Dit gebeurt aan de hand van het bruto maandsalaris, inclusief vakantiegeld en (eventuele) eindejaarsuitkering.

Je moet bij de berekening van de transitievergoeding uitgaan van de uren op basis van 100% van het loon in het arbeidscontract met emolumenten (conform het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur).

Let op!
Ook al heb je als werkgever gedurende de twee jaar ziekte 70% van het brutoloon uitbetaald, dan moet je bij de berekening van de transitievergoeding uitgaan van 100% bruto maandsalaris, eventueel vermeerderd met variabele componenten.

Slapende dienstverbanden, eindelijk duidelijkheid?

Ondanks het feit dat de WCT op 1 april 2020 in werking treedt, betekent dit niet per definitie een breuk met de bestaande jurisprudentie. Dit houdt in dat de werkgever de vrijheid heeft het dienstverband van een langdurig zieke werknemer al dan niet te beëindigen. Hij zal immers het bedrag nog steeds moeten voorschieten (Ktr. Maastricht 4 april 2019, ECLI:NL:RBLIM:2019:3208).

Alleen bij een werknemer van wie de persoonlijke omstandigheden zeer schrijnend dan wel terminaal zijn, zijn rechters nog wel eens genegen werkgevers te veroordelen het dienstband te beëindigen (zie Scheidsgerecht Gezondheidszorg, arbitraal vonnis in het kort geding van 27 december 2018, SG 18/24, JAR 2019/21 en Rb. Den Haag 28 maart 2019, ECLI:NL:RBDHA:2019:3109). De gangbare jurisprudentie luidt echter dat de werkgever de vrijheid heeft om het dienstverband van een langdurig zieke werknemer al dan niet te beëindigen.

Hoe moeten werkgevers hier nu mee omgaan?

Inmiddels zijn er door de kantonrechter in Roermond (ktr. Roermond 10 april 2019, ECLI:NL:RBLIM:2019:3331) prejudiciële vragen gesteld aan de Hoge Raad om op korte termijn duidelijkheid te krijgen. Gevraagd wordt naar analogie van de criteria als neergelegd in het Stoof/Mammoet-arrest (HR 11 juli 2008, NJ 2011, 185), oftewel de driedubbele redelijkheidstoets ook een beroep door de werknemer op deze criteria gedaan kan worden. De gestelde vraag luidt als volgt:

‘Is een werkgever, wanneer (i) sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk waarin de werknemer als goed werknemer aanleiding heeft kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst, (ii) geoordeeld moet worden dat het voorstel van de werknemer, alle omstandigheden in aanmerking genomen, redelijk is en (iii) niet gezegd kan worden dat aanvaarding van dat voorstel redelijkerwijze niet van de werkgever gevergd kan worden, op grond van art. 7:611 BW verplicht dat voorstel te aanvaarden?’

Als het antwoord bevestigend luidt, is dan de vraag of dit redelijke voorstel ook betekent dat er een beëindigingsovereenkomst gesloten kan worden. Betekent het feit dat is vastgesteld dat de werknemer niet kan terugkeren in de organisatie een gewijzigde omstandigheid die voor de werknemer als goed werknemer aanleiding kan vormen een beëindigingsvoorstel te doen? Daarbij is mogelijk ook nog van belang of de werknemer aanspraak maakt op de volledige transitievergoeding dan wel op de mogelijk afwijkende lagere transitievergoeding ter hoogte van de compensatie waar de werkgever aanspraak op kan maken.

Het is te hopen dat de Hoge Raad snel met het verlossende antwoord gaat komen waar het gaat om de toelaatbaarheid van slapende dienstverbanden. Veel werkgevers kijken immers nog de kat uit de boom en gaan nog steeds niet over tot beëindiging van de slapende dienstverbanden, terwijl ze geen compensatie ontvangen voor het gedeelte dat ze het dienstverband bewust slapend hebben gelaten.

→ Erkende Post HBO opleiding Arbeiddeskundige

Wil je mensen én bedrijven verder brengen wanneer ze te maken krijgen met een zieke werknemer? Tijdens de erkende Post HBO opleiding Arbeidsdeskundige leer je de sociale wetgeving en staat de integrale visie voorop. Het is jouw doel de balans te herstellen tussen de belasting én belastbaarheid van werknemers.

In onze opleidingen maken wij gebruik van de boeken van Monique van de Graaf

In de opleiding tot Arbeidsdeskundige, Casemanager en Re-integratiespecialist maken wij in de lessen gebruik van de volgende boeken van Monique van de Graaf: ‘Arbeidsrecht voor de professional’ en ‘Sociale zekerheid voor de professional’. Heb je vragen over een van onze opleidingen? Neem gerust contact op met Hans Lankhaar (oprichter Scolea) voor een persoonlijk gesprek.

Regeerperiode 2017-2020

Maandag 15 april 2019
Auteur: Monique van de Graaf, HR business partner met als specialisatie arbeidsrecht en sociale zekerheid. Ze is auteur van de boeken “Arbeidsrecht voor de professional” en “Sociale zekerheid voor de professional” die jaarlijks worden geactualiseerd. Wil je één van haar boeken los bestellen of je aanmelden voor haar nieuwsbrief? Mail haar dan via monique@vandegraafjuridischadvies.nl.