Het bepalen en betalen van de transitievergoeding na twee jaar ziekte

Als je de arbeidsovereenkomst met een werknemer na twee jaar wilt beëindigen, moet je als werkgever een financiële vergoeding betalen, de zogenaamde transitievergoeding. Maar hoe bepaal je de hoogte van de transitievergoeding na twee jaar ziekte precies?

Werkgevers hebben vaak moeite met deze extra kostenpost als het om werknemers gaat die ziek thuis zitten, omdat ze dan al twee jaar het loon en eventuele kosten voor re-integratie hebben betaald. Dit is de reden dat sommige werkgevers de werknemer na twee jaar ziekte in dienst houden. Dit heet een ‘slapend dienstverband’, maar hier zitten veel nadelen aan.

Leestips!

• Langdurig zieke werknemer en de transitievergoeding: hoe zit het?
• Asscher zet plan compensatie transitievergoeding bij langdurige ziekte door

Compensatieregeling transitievergoeding

Zo bestaat er natuurlijk de kans dat de zieke werknemer ooit weer kan werken. Vaak is de functie dan al aan iemand anders vergeven, waardoor boventalligheid ontstaat en passend werk vaak moeilijk te realiseren is. Als er dan op een later moment afscheid moet worden genomen, is de transitievergoeding inmiddels als gevolg van het verstrijken van de tijd alleen maar verder opgelopen. Om werkgevers tegemoet te komen, is de Wet compensatie transitievergoeding (WCT) op 1 april 2020 in werking getreden.

UWV verstrekt op verzoek van de werkgever een vergoeding (hierna: compensatie) ter hoogte van de (transitie)vergoeding die de werkgever heeft betaald bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Het UWV kan compensatie uitkeren bij betaling van de transitievergoeding na opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst of het niet verlengen van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, of als de werkgever een vergoeding heeft betaald op grond van een tussen hem en de werknemer gesloten beëindigingsovereenkomst.

Procedure aanvraag compensatie transitievergoeding

Wanneer er een aanvraag wordt ingediend, zal het UWV de aanvraag controleren. Daarvoor heeft het UWV informatie van de werkgever nodig. De werkgever dient de volgende documenten te overleggen bij zijn aanvraag:

• een kopie van de arbeidsovereenkomst;
• een bewijs van het einde van de arbeidsovereenkomst wegens ziekte;
• een bewijs van doorbetaald loon (loonstroken);
• een bewijs van de hoogte van de transitievergoeding;
• en een bewijs van betaling van deze vergoeding.

Let op!
Voor de structurele situatie is bepaald dat de compensatie ten hoogste zes maanden na betaling van de volledige (transitie)vergoeding aangevraagd kan worden. Deze compensatie wordt betaald uit de premie voor het werkloosheidsfonds (Awf).

Bepaal hoogte transitievergoeding na twee jaar ziekte

Voor alle werkgevers die ervoor kiezen om het dienstverband met een zieke werkgever na twee jaar te beëindigen, moet er dus een transitievergoeding worden betaald. Dit gebeurt aan de hand van het bruto maandsalaris, inclusief vakantiegeld en (eventuele) eindejaarsuitkering.

Je moet bij de berekening van de transitievergoeding uitgaan van de uren op basis van 100% van het loon in het arbeidscontract met emolumenten (conform het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur).

Let op!
Ook al heb je als werkgever gedurende de twee jaar ziekte 70% van het brutoloon uitbetaald, dan moet je bij de berekening van de transitievergoeding uitgaan van 100% bruto maandsalaris, eventueel vermeerderd met variabele componenten.

Slapende dienstverbanden, eindelijk duidelijkheid?

De Hoge Raad heeft in de Xella beschikking (HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734) deze vraag beantwoord. Bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, geldt als uitgangspunt dat een werkgever op grond van het goed werkgeverschap gehouden is in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding.

Op dit uitgangspunt moet een uitzondering worden aanvaard wanneer de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij de instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk belang kan bijvoorbeeld gelegen zijn in reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer.

Een werkgever heeft geen informatieplicht op basis van het goed werkgeverschap waar het gaat om het attenderen van de werknemer op de mogelijkheid het slapend dienstverband te beëindigen. Het is volgens de Xella-beschikking aan de langdurig arbeidsongeschikte werknemer om de werkgever een voorstel te doen tot beëindiging van het dienstverband (Ktr. Rotterdam 24 april 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:3997).

Er kan pas recht bestaan op een compensatie als het opzegverbod tijdens ziekte is verstreken (ex artikel 7:670 lid 1 onderdeel a en lid 11 BW).

→ Erkende Post HBO opleiding Arbeidsdeskundige

Wil je mensen én bedrijven verder brengen wanneer ze te maken krijgen met een zieke werknemer? Tijdens de erkende Post HBO opleiding Arbeidsdeskundige leer je de sociale wetgeving en staat de integrale visie voorop. Het is jouw doel de balans te herstellen tussen de belasting én belastbaarheid van werknemers.

Woensdag 6 januari 2021
Auteur: Monique van de Graaf, HR business partner met als specialisatie arbeidsrecht en sociale zekerheid. Ze is auteur van de boeken “Arbeidsrecht voor de professional” en “Sociale zekerheid voor de professional” die jaarlijks worden geactualiseerd.