29 jun 2019

Re-integreren na burn-out: 11 dingen waar je in de begeleiding op kunt letten

Hoe komt het dat re-integreren na een burn-out nog steeds zo vaak moeizaam gaat? Dat is een interessante vraag! Werkelijk iedere leidinggevende krijgt tegenwoordig wel te maken met medewerkers met een burn-out, dus ervaring zou er inmiddels genoeg moeten zijn.

Een mogelijke reden zou kunnen zijn dat de meeste leidinggevenden nog steeds een verkeerde aanpak hanteren. Zo is het verleidelijk om te willen gaan voor korte termijn kostenbesparing door iemand zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen, terwijl een lange termijn investering en aanpak in het geval van een burn-out veel meer oplevert.

In dit artikel #11 ‘do’s and don’ts’ waar je als leidinggevende rekening mee kunt houden in het re-integreren na een burn-out:

Niet doen #1 – Teveel druk uitoefenen

Met stip op #1, de absolute don’t bij re-integreren na een burn-out, is dat de medewerker onder druk wordt gezet door de leidinggevende. Teveel druk ervaren is namelijk de grote oorzaak van een burn-out. Dus niet doen. En het is lastiger dan je denkt om dit niet te doen, want als leidinggevende wil je natuurlijk graag dat de medewerker snel weer aan de slag gaat.

Dringend advies: ga op je handen zitten, bijt op je tong en bewaar je geduld. Anders leidt het vaak tot extra stress en schuldgevoel bij de medewerker en ben je nog verder van huis. Tips:

Vraag dus niet meteen of herhaaldelijk wanneer ze weer aan de slag kunnen;
Leg geen verplichte aanwezigheid op voor bepaalde bijeenkomsten;
Laat de medewerker niet meteen een functioneringstraject doorlopen, wacht daarmee tot later in het herstel.

Wel doen #2 – Alle tijd geven

Wat uitermate belangrijk is om te weten als leidinggevende, is dat niet alleen jij, maar vaak ook de medewerker zelf te snel weer aan het werk wil. Toch is het beter om dat niet te doen en het heel geleidelijk op te bouwen. Zo kan de medewerker ervaren dat taken dus ook zonder de stressklachten uitgevoerd kunnen worden. Begin daarom met taken die wel op niveau zijn, niet veel tijdsdruk hebben en die de medewerker een gevoel van controle geven.

Let op! Dit leerproces zal gaan met vallen en opstaan en het is nodig om hier de tijd voor te nemen.

Niet doen #3 – Weinig communiceren

In tegenstelling tot de leidinggevenden die teveel bovenop de medewerker zitten, zijn er gek genoeg ook veel die helemaal niets van zich laten horen. Bij een burn-out geldt: goede communicatie is essentieel voor het herstel. Dus zorg ervoor dat je contact houdt.

Luister goed naar je medewerker voordat je overgaat tot pragmatische zaken. Ga de medewerker niet sturen of controleren, maar geef erkenning en toon begrip, want dat bevordert het herstelproces.

Let op! Vergeet niet om een kaartje of een bloemetje te sturen vanuit het hele team.

Wel doen #4 – Vaste contactmomenten inbouwen

Nog een regel als het aankomt op communicatie tijdens de re-integratie van een burn-out: goede communicatie is regelmatige communicatie. Maak dus samen goede afspraken voor overlegmomenten waarin je de voortgang bespreekt.

In zo’n gesprek laat je vooral veel ruimte voor het verhaal van de medewerker en zit jij voornamelijk op de luisterstoel. Je geeft feedback en spreekt je waardering uit (zonder betuttelend te zijn).

In ieder gesprek kun je naast de onderstaande vragen nog een thema aansnijden, zoals flexibel werken of teamoverleg. Wat je altijd kunt vragen:

Hoe gaat het vandaag met je?
Wat heb je op dit moment nodig?
Waarmee kan ik je helpen?

Niet doen #5 – Het team vergeten in te lichten

En we blijven nog even in de communicatie-hoek, want ook de relatie tussen de zieke medewerker en het team zal aandacht nodig hebben. Je moet als leidinggevende te allen tijde voorkomen dat er irritatie ontstaat vanuit het team richting de medewerker, want dat zal het herstelproces absoluut in de weg zitten. De werkplek moet een veilig klimaat hebben om in terug te keren, anders werkt het niet.

Ga alleen niet zelf bepalen hoe het team geïnformeerd zal worden, maar betrek de zieke medewerker bij dit proces. Maak bijvoorbeeld samen een opzet voor een mail aan het hele team of bespreek wat jij als leidinggevende (of liever nog een teamgenoot) tijdens een vergadering aan het team kan vertellen over hoe het gaat met de zieke medewerker.

Wel doen #6 – Een goed plan bij terugkomst hebben

Succesvol re-integreren na een burn-out vraagt om veel voorbereiding van de leidinggevende. En dat is lastig, want het zijn meestal langdurige trajecten en gaandeweg kan er gemakkelijk onduidelijkheid ontstaan.

Zo kan het bijvoorbeeld gebeuren dat de zieke medewerker ineens gespamd wordt met vragen wanneer een vervanger het werk moet overnemen. Een goed plan en bijbehorende overdracht is essentieel om een terugval verderop in het traject te voorkomen.

Niet doen #7 – Te weinig structuur en ritme bieden

Een ander onderdeel van een goed plan is het bieden van structuur en ritme, twee zaken die heel belangrijk zijn voor het herstelproces. Je kunt als leidinggevende zorgen dat je – zodra de medewerker weer taken gaat oppakken – de taken zorgvuldig samen formuleert. Daarnaast is het belangrijk om vaste werktijden te hanteren, pauzes in te lassen en dit ook te controleren als leidinggevende, want grenzen aangeven zal moeilijk blijven voor een medewerker met een burn-out.

Wel doen #8 – Conflicten goed uitspreken

Om ervoor te zorgen dat de stressklachten niet weer zo heftig zullen opspelen, zullen eventuele conflicten moeten worden uitgesproken. Het is van groot belang dat er een veilig werkklimaat is, anders zal het re-integreren na een burn-out niet werken.

Mochten er conflicten met andere teamleden spelen die niet eenvoudig op te lossen zijn, is het verstandig om je af te vragen of de zieke medewerker beter tijdelijk in een ander team kan starten alvorens de confrontatie met de groep aan te gaan.

Het is jouw taak als leidinggevende om de klachten van de zieke medewerker serieus te nemen en door te vertalen naar de rest van het team. Het komt vaak voor dat anderen de stressklachten niet begrijpen, omdat ze zelf nergens last van hebben. Zorg dus voor een open blik op de zaken en veroordeel de medewerker niet.

Niet doen #9 – De medewerker betuttelen

Het is één ding om betrokken en begripvol te zijn als leidinggevende, maar het is een ander ding om de zieke medewerker te betuttelen. Teveel aandacht en vooral ook het tonen van veel bezorgdheid maakt dat de medewerker zich steeds meer slachtoffer zal voelen, terwijl het juist belangrijk is dat er aan het opbouwen van de eigen regie wordt gewerkt.

De medewerker moet zelf input leveren voor een goede aanpak en goede oplossingen, dat moet je als leidinggevende niet gaan overnemen. Het vinden van de balans hierin kan nog een hele uitdaging zijn.

Wel doen #10 – Het voeren van een loopbaangesprek

Uiteraard is dit niet iets wat je tijdens de start van de re-integratie doet. Het herstelproces van een burn-out dient stapje voor stapje te lopen en niet te snel te gaan. Maar wanneer het herstel goed vordert, is het belangrijk om de loopbaan van de zieke medewerker te bespreken. Het kan namelijk goed zijn dat iemand niet helemaal op de juiste plek zit.

Let op! Nogmaals: pas op dat je dit niet te vroeg doet, want dan zal de medewerker dit als teveel druk ervaren en misschien zelfs als een diskwalificatie.

Niet doen #11 – Snel denken dat iemand volledig genezen is

Wanneer het herstelproces goed gaat en de afgesproken taken goed worden opgepakt, is het verleidelijk om te denken dat de zieke medewerker weer volledig is hersteld. In het geval van een burn-out is het risico op een groot. Grenzen stellen en aangeven wat niet gaat, zal voor de medewerker moeilijk blijven, dus wees hierop alert.

Leestips!
Hans Lankhaar over het lanceren van de nieuwe opleiding tot re-integratiespecialist.
Ruud van de Broek over het professionaliseren van het vak als re-integratiespecialist.
Joost Visser over de werkdag van een re-integratiespecialist.

Download brochure opleiding tot Re-integratiespecialist

Wil je graag de volgende stap maken in je loopbaan en Re-integratiespecialist worden?

Met de opleiding tot Re-integratiespecialist ben jij de professional die gespecialiseerd is in het begeleiden van mensen van werk naar werk. Heb je vragen over de opleiding? Neem gerust contact op met Hans Lankhaar (oprichter Scolea) voor een persoonlijk gesprek.