Opbouw transitievergoeding stopt niet bij einde van 104 weken wachttermijn bij ziekte

Hoe werkt het precies met de opbouw van de transitievergoeding als de wachttermijn ten einde komt? Arbeidsjurist en arbeidsdeskundige Monique van de Graaf vond een zaak waarin het oordeel van het gerechtshof meer duidelijkheid geeft. 

De Hoge Raad oordeelde in 2019 in de bekende Xella-beschikking (HR 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734) dat een werkgever op grond van ‘goed werkgeverschap’ gehouden is in te stemmen met beëindiging van een slapend dienstverband onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding. Deze hoeft niet hoger te zijn dan het bedrag dat aan transitievergoeding is opgebouwd na het einde van de wachttijd.

Vindt er na afloop van de wachttijd nog opbouw van de transitievergoeding plaats?

Deze vraag stond centraal in een aan het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden voorgelegde zaak.
Wat was het geval? Een werknemer was gedurende drie periodes voor onbepaalde tijd als schilder in dienst geweest van de werkgever, steeds met tussenpozen van meer dan drie, maar minder dan zes maanden. De derde en laatste arbeidsovereenkomst begon op 18 mei 2015. Tijdens deze laatste arbeidsovereenkomst raakt de werknemer arbeidsongeschikt. Op 24 april 2019 is de werknemer 104 weken arbeidsongeschikt. Op 24 december 2019 besluit de werkgever de arbeidsovereenkomst op te zeggen per 1 mei 2020.

Het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding

De werknemer en de werkgever kunnen het niet eens worden over de vraag wat nu in dit geval de hoogte moet zijn van de te betalen transitievergoeding. De werknemer is van mening dat hij recht heeft op een bedrag van € 56.795,48 bruto over de periode van 21 april 1993 (startdatum van de eerste arbeidsovereenkomst) tot 24 april 2019. Hij verwijst daarbij naar de laatste arbeidsovereenkomst waarin expliciet is opgenomen dat zijn anciënniteit bewaard blijft voor toekomstige afspiegeling en arbeidsvoorwaarden.

De werkgever op zijn beurt vindt dit toch wat te ver gaan en is van mening dat de werknemer slechts recht heeft op een transitievergoeding van € 4.299,77 bruto over de periode van 18 mei 2015 (startdatum van de derde arbeidsovereenkomst) tot 24 april 2019. Hij vindt hier de kantonrechter aan zijn zijde die zijn standpunt volgt en oordeelt dat de werknemer recht heeft op betaling van een transitievergoeding van € 4.299,77 bruto.

De werknemer laat het er niet bij zitten en gaat in hoger beroep, waarbij hij ook zijn eis vermeerdert. Hij maakt aanspraak op een bedrag van € 59.121,88 bruto aan transitievergoeding, omdat uit moet worden gegaan van de datum waarop het dienstverband is geëindigd (1 mei 2020) in plaats van einde wachttijd (24 april 2019).

Conclusie: slapend dienstverband versus daadwerkelijk uit dienst treden

Het gerechtshof oordeelt dat de bepaling inzake behoud van anciënniteit tekstueel moet worden uitgelegd. Anciënniteit blijft in principe bewaard, maar geldt niet voor een destijds niet bestaande transitievergoeding. Dit betekent dat de werknemer dus alleen aanspraak kan maken op een transitievergoeding over de periode van de laatste arbeidsovereenkomst.

Tevens is het gerechtshof van oordeel dat de werknemer recht heeft op de transitievergoeding tot de datum waarop het dienstverband is geëindigd, dus tot 1 mei 2020. Uit de Xella-beschikking volgt niet dat de opbouw van de transitievergoeding eindigt zodra de wachttermijn van 104 weken erop zit.

Uitzondering bij slapend dienstverband

Het gerechtshof concludeert in deze uitspraak dat alleen in de specifieke situatie waarin op verzoek van werknemer het slapende dienstverband met wederzijds goedvinden wordt beëindigd, geldt dat de opbouw van de transitievergoeding stopt zodra de wachttermijn van 104 weken is gehaald. In de overige situaties wordt de transitievergoeding gewoon opgebouwd tot de datum dat de werknemer daadwerkelijk uit dienst treedt.

Hieraan doet niet af, dat de compensatieregeling transitievergoeding waarvoor de werkgever in aanmerking wil komen wellicht niet de hele periode zal afdekken. Ook is het niet van belang dat de werkgever veiligheidshalve een lange opzegtermijn heeft gehanteerd.

Bron: Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden 3 juni 2021, ECLI:NL:GHARL:2021:5510

Heb je nog vragen naar aanleiding van mijn artikelen? Stel ze gerust via Scolea. Wij komen graag met je in contact.

Donderdag 9 september 2021
Auteur: Monique van de Graaf, HR business partner met als specialisatie arbeidsrecht en sociale zekerheid. Ze is auteur van de boeken “Arbeidsrecht voor de professional” en “Sociale zekerheid voor de professional” die jaarlijks worden geactualiseerd.