Loon staken bij ziekte, wanneer mag het?

Een werknemer is verplicht om mee te werken aan de re-integratie wanneer hij/zij ziek is, maar wat kun je als werkgever doen wanneer deze werknemer weigert om mee te werken? Mag je als werkgever het loon van deze werknemer staken als hij/zij zich niet houdt aan redelijke voorschriften van de werkgever of bedrijfsarts? Op deze vraag gaat arbeidsrecht expert Monique van de Graaf in in dit artikel.

De loonstaking is geregeld in artikel 7:629 lid 3 BW.

Het loon van een arbeidsongeschikte werknemer kan – na voorafgaande schriftelijke waarschuwing – worden gestaakt bij opzettelijk veroorzaakte arbeidsongeschiktheid. Of als de ziekte het gevolg is van een gebrek dat hem ongeschikt maakt voor de functie en waarover hij in het kader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt. Is hiervan sprake? Dan kan het loon blijvend worden gestaakt.

Het loon kan ook worden gestaakt over de periode dat de werknemer:

• Door zijn toedoen zijn genezing belemmert of vertraagt;
• Weigert passende arbeid te verrichten;
• Weigert zonder deugdelijke grond mee te werken aan door de werkgever of door een door hem aangewezen deskundige gegeven redelijke voorschriften of getroffen maatregelen die er op gericht zijn om hem in staat te stellen passende arbeid te verrichten;
• Zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van een plan van aanpak;
• Zonder deugdelijke grond zijn aanvraag om een WIA-uitkering later indient dan in week 93 van zijn arbeidsongeschiktheid.

Verstoken van inkomsten uit arbeid

Als de werkgever overgaat tot het staken van de loonbetaling, betekent dit dat de werknemer gedurende de periode dat het loon wordt gestaakt verstoken is van inkomsten uit arbeid.

Let op! Weigering mediation

Een werkgever mag echter niet tot loonstaking overgaan als een werknemer weigert mee te werken aan mediation, omdat de werkgever eerst een interne mediator aanwees terwijl door de bedrijfsarts een externe mediator was geadviseerd en later een mediator aanwees waar de werknemer zich niet in kon vinden (zie ktr. Utrecht 30 september 2016, ECLI:NL:RBMNE:2016:7760).

Schriftelijke waarschuwing voor stopzetten loonbetaling

Verder geldt dat er pas tot het stopzetten van de loonbetaling kan worden overgegaan nadat de werknemer eerst schriftelijk is gewaarschuwd (ex artikel 7:629 lid 7 BW) en dus nog de tijd heeft om zijn gedrag in de door de werkgever gewenste zin bij te stellen (zie Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden,18 april 2017, ECLI:NL:GHARL:2017:3316).

Ook moet het de werknemer duidelijk zijn waar hij/zij van wordt beschuldigd. Het enkel vermelden in een brief van wetsartikelen volstaat niet (Ktr. Almelo 20 september 2016, ECLI:NL:RBOVE:2016:3794).

Het is wel zaak de schriftelijke waarschuwing naar het juiste adres te sturen (Ktr. Maastricht 12 juni 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:5567)

Wat is het verschil met loon opschorten?

Monique van de Graaf: “In de praktijk merk ik nogal eens dat het verschil tussen het loon staken bij ziekte en loon opschorten – als we het hebben over de loondoorbetaling van een arbeidsongeschikte werknemer – niet altijd even helder is. Deze termen worden vaak door elkaar heen gebruikt en dat is niet correct.

Daarom gaat het volgende artikel in op de verschillen tussen loon staken en loon opschorten bij ziekte:

>> Loon opschorten bij ziekte of loon staken, wat is het verschil?

 

[/vc_column_text]

[/vc_column][/vc_row]