Krapte in de arbeidsmarkt, wat vraagt dit van de re-integratiespecialist en de arbeidsdeskundige?

De krapte op de arbeidsmarkt slaat volgens de SER alle records. Tegenover elke 100 werklozen stonden volgens hen eind maart 2022 133 vacatures en dat verschil groeit nog steeds. Maar wat betekent deze krapte precies voor het werken als re-integratiespecialist en arbeidsdeskundige? Wat zijn de kansen en uitdagingen in deze arbeidsmarkt?

Hoewel de krapte op arbeidsmarkt groot is en immer groeit, is er volgens het CBS tegelijkertijd een ‘onbenut arbeidspotentieel’ van 1,1 miljoen mensen. ‘Deze mensen mogen niet worden vergeten als het over oplossingen voor de arbeidsmarkt gaat’, zegt Monique Kremer, voorzitter van de Adviesraad Migratie en bijzonder hoogleraar Actief Burgerschap aan de Universiteit van Amsterdam.

Monique Kremer: “Er zit een grote groep mensen met een arbeidsbeperking bij en een grote groep werklozen die langdurig in de bijstand zit. Het zijn mensen die prima kunnen bijdragen aan de invulling van vacatures, mits werkgevers wat meer moeite doen om hen op de goede plaats te krijgen, bijvoorbeeld door passende banen te creëren, extra scholing te organiseren of begeleiding te bieden.”

Detachering als mogelijke oplossing

Waarom is detacheren een mogelijke oplossing? Joost Visser (arbeidsdeskundige en re-integratiespecialist): ‘Detacheren is een mooie oplossing voor medewerkers die net een paar jaar voor hun pensioenleeftijd zitten. Oudere medewerkers vinden het doorgaans moeilijker om een nieuwe baan te vinden. En als ze in een nieuwe baan komen, krijgen ze vaak een jaarcontract.

Als dat niet verlengd wordt zijn ze weer wat ouder en nemen de kansen opnieuw af. Ze willen dan niet langdurig in de WW en misschien daarna in de bijstand komen. Daarom is detachering tot aan het pensioen en terug kunnen vallen op het eigen dienstverband een mooie oplossing. Dat geeft meer zekerheid.’

Hoe behouden we mensen voor de zorg?

‘In de zorg zie je bijvoorbeeld dat medewerkers wanneer ze ouder worden fysieke klachten ontwikkelen door slijtage, waardoor ze vroegtijdig in de WIA belanden,’ aldus Joost. ‘Het is zwaar, fysiek werk en medewerkers zijn vaak heel gedreven en loyaal waardoor ze over hun (pijn)grenzen gaan. Dat is natuurlijk zonde, want zo gaat er met deze medewerkers een hoop expertise verloren en het levert een hoop kosten op.’

We moeten kijken naar hoe we deze mensen behouden voor de zorg

‘Dit kan gewoon voorkomen worden. Een oplossing is deze medewerkers te detacheren, door ze te introduceren bij andere zorginstelling waar minder fysiek werk is. Zo hoeven deze medewerkers minder zware taken uit te voeren en krijgt deze zorginstelling mensen die wel over de nodige kennis en ervaring beschikken. We moeten kijken naar hoe we deze mensen behouden voor de zorg,’ aldus Joost.

Job carving als mogelijke oplossing

Joost Visser: ‘Door de krapte op de arbeidsmarkt is er een nieuwe discipline bijgekomen voor de re-integratiespecialist en arbeidsdeskundige. Er moet gekeken worden naar mogelijkheden zoals job carving en job creation. De werkwijze moet zo worden ingericht dat het makkelijker is om mensen met beperking langer te laten doorwerken. Dit past natuurlijk sowieso bij de ambitie om meer te doen aan duurzame inzetbaarheid.

Eenvoudige taken worden weg-geautomatiseerd, dat betekent dat je de hele dag bezig bent met complexe taken uitvoeren en dat vraagt nogal wat van je cognitieve belastbaarheid. Het is daarom belangrijk om werk anders te verdelen, zodat je af en toe ook wat eenvoudigs kunt doen en even weg kunt zijn van beeldschermen en telefoons.’

Job carving bij kleine werkgevers

Joost: ‘Job carving betekent dat je gaat kijken naar een functiebeschrijving met als doel om hieruit taken te isoleren. Laten we een tankstation als voorbeeld nemen. Daar heb je zogeheten all-round medewerkers. Zij doen het kassawerk, vullen de schappen, houden het terrein schoon, ruimen op en dweilen aan het einde van de dag.

Zo creëer je een baan voor iemand die een beperking heeft

Stel dat je nu een werknemer hebt die cognitief wat minder belastbaar is, maar fysiek wel van alles kan. Deze werknemer zou je dan geen kassawerk laten doen, maar bijvoorbeeld wel het terrein schoonhouden, de schappen vullen en opruimen en dweilen aan het einde van de dag. Zo creëer je een baan voor iemand die een beperking heeft.’

Heeft job carving ook nadelen?

Joost: ‘Het nadeel van job carving is dat het meer individueel maatwerk vergt, waardoor het meer bewerkelijk is. En als je dan de functie gaat aanpassen, wat betekent dat dan voor de andere mensen? Hoe is daar dan de belastbaarheid en past dat nog steeds bij hun mogelijkheden?

Bij een tankstation met een kleine bezetting waar er fysiek maar een paar mensen beschikbaar zijn, ontstaat er zo risico voor overbelasting. Wat is in deze organisatie nog mogelijk? Daardoor is het voor kleine organisaties lastiger om aan job carving te doen.’

Job carving bij grote werkgevers

Joost: ‘Bij grote organisatie zijn er vaak meer mogelijkheden, maar een grote organisatie kenmerkt zich dan weer door een functiehuis wat gedetailleerd is vastgelegd waardoor er geen flexibiliteit meer is om medewerkers andere rollen te geven. Mensen die niet meer in het malletje passen, komen dan in de problemen. Het helpt als er wat meer maatwerk kan worden geleverd.

Het helpt als er wat meer maatwerk kan worden geleverd

De krapte op de arbeidsmarkt doet appel dus op de creativiteit en maatwerk van het inrichten van functies. Er bestaan ook bedrijven die hier echt een sport van hebben gemaakt, waar ze aanpassingen doen zodat ook mensen met een beperking kunnen werken. De mogelijkheid tot thuiswerken kan bijvoorbeeld ook bijdragen dat chronisch zieke werknemers kunnen blijven werken.’

Het goede gesprek tussen werkgever en werknemer

‘Werkgever en werknemer moeten blijvend met elkaar in gesprek over het inrichten van het werk. Dat begint al met het aannamebeleid. Waar ben je goed in als werknemer? En wat wil je precies? Tijdens het inwerkprogramma kan een werkgever al nieuwe kwaliteiten ontdekken en ook dingen waar de medewerker minder goed in is dan eerst gedacht. Dat is niets om van te schrikken, maar wel iets om over in gesprek te gaan.

Dus: wat kun je voor elkaar betekenen?

En daar moet je over in gesprek blijven, want in de loop van de tijd ontwikkelen mensen zich natuurlijk ook. Er moeten goede gesprekken gevoerd worden tussen werkgevers en werknemers op basis van gelijkwaardigheid. Dus: wat kun je voor elkaar betekenen? Ga dat samen evalueren met als vraag: waar zouden we nou een sterkere match kunnen maken?

Ruimte geven binnen kaders

Soms komen werkgevers en werknemers niet tot zulke gesprekken, omdat ze vastzitten in bestaande structuren, zoals beoordelingsgesprekken met prestatie indicatoren. Dat zijn dingen waar medewerkers zelf geen inbreng in hebben, dus dat is geen gesprek op basis van gelijkwaardigheid.

Het is belangrijk om mensen de ruimte te geven binnen kaders. De ene medewerker kan deze ruimte zelf heel goed inrichten en iemand anders die net begonnen is, zal dingen nog uit moeten zoeken en zich hierin nog moeten ontwikkelen. Daar hoort ander type leiderschap bij.’

Wat betekent dit nu voor het werk als arbeidsdeskundige of re-integratiespecialist?

Joost: ‘De krapte op de arbeidsmarkt heeft absoluut invloed op het werk als arbeidsdeskundige of re-integratiespecialist. Het gaat hierbij om het (her)inrichten van het totale werkproces en de invloed daarvan op andere functies. Dit kunnen arbeidsdeskundigen en re-integratiespecialisten vanuit hun eigen expertise doen.

Voor de arbeidsdeskundige:

De arbeidsdeskundige zal nog meer op zoek moeten gaan of het werk nog passend te maken is om het aan te laten sluiten bij de belastbaarheid van de medewerker. Een arbeidsdeskundige kijkt altijd naar de weging tussen belasting en belastbaarheid en maakt een taak-functie analyse. Hoe kunnen de taken dus het beste worden verdeeld?

Voor de re-integratiespecialist:

Een re-integratiespecialist zal echt samen met de werkgever moeten kijken of het proces anders ingericht kan worden. Een re-integratiespecialist kijkt meer naar de individuele medewerker. Moeten er taken worden weggehaald of worden toegevoegd om er een goede functie van te maken? En wat heeft dat vervolgens voor invloed op de andere collega’s?’

Het vergt nog meer inhoud en creativiteit

Jannet Mulder (directeur Scolea en arbeidsdeskundige): ‘De krapte in de arbeidsmarkt vergt dus nog meer inhoud en creativiteit van de arbeidsdeskundige en re-integratiespecialist. Daarnaast is het zo jammer dat de professionals in ons werkveld vaak pas worden ingezet als het te laat is.

Werkgevers zouden sneller een arbeidsdeskundige of een re-integratiespecialist kunnen inzetten om te bekijken waar in het werkproces duurzame veranderingen kunnen worden gerealiseerd. Zo kunnen ze hun eigen personeel zo lang en gezond mogelijk in huis houden.’

Wil je graag de volgende stap maken in je loopbaan en Re-integratiespecialist worden?

Met de opleiding tot Re-integratiespecialist ben jij de professional die gespecialiseerd is in het begeleiden van mensen van werk naar werk. Heb je vragen over de opleiding? Neem gerust contact op met Jannet Mulder voor een persoonlijk gesprek.

Datum: Vrijdag 7 oktober 2022
Geïnterviewde: Joost Visser, Arbeidsdeskundige / Re-integratiecoach en docent aan de opleiding Re-integratiespecialist.