Het instellen van arbeidsdeskundig onderzoek: wanneer is het te laat?

Start tijdig een arbeidsdeskundig onderzoek. Het klinkt zo vanzelfsprekend, maar wat bedoelen we met ‘tijdig’? Bert van den Berg – oprichter Scolea en arbeidsdeskundige – vertelt je in dit artikel meer over de juiste timing van het betrekken van een arbeidsdeskundige bij het verzuimproces.

Wat is een arbeidsdeskundig onderzoek?

Bij een arbeidsdeskundig onderzoek doet de arbeidsdeskundige onderzoek naar de werksituatie van een zieke of arbeidsongeschikte werknemer. Op die manier krijgt de arbeidsdeskundige inzicht in de mogelijkheden, de beperkingen, de geschiktheid van de werkplek en de rest-verdiencapaciteit van de medewerker.

Inmiddels komen we op veel plaatsen arbeidsdeskundigen tegen: bij UWV, gemeente, verzekeraars, grote ondernemingen en niet te vergeten als zelfstandig ondernemer. De arbeidsdeskundige is – afhankelijk van de opdracht en de rol – actief als beoordelaar, adviseur en/of coach/begeleider. De opdrachten waar zij mee aan de slag gaan, lopen soms sterk uiteen.

Voorbeelden van opdracht formuleringen voor een arbeidskundig onderzoek:

• Bepaal de mate van arbeids(on)geschiktheid;
• Stel het verlies van arbeidsvermogen vast van werknemers en zelfstandigen;
• Beoordeel de re-integratie-inspanning door de werkgever;
• Doe een schatting van bedrijfsschade vanwege arbeidsongeschiktheid;
• Beoordeel de inkomensderving als gevolg van ziekte en/of gebrek;
• Tref maatregelen ter bevordering van arbeidsgeschiktheid, bijvoorbeeld:
  • adviseer scholing, training, werkaanpassingen, voorzieningen en dergelijke;
  • inventariseer en realiseer subsidiemogelijkheden bij re-integratie;
• Beoordeel de noodzaak van voorzieningen in de werkomgeving;
• Richt arbeidsplaatsen en arbeidsomstandigheden in ter voorkoming van arbeidsongeschiktheid.

Eigenlijk heeft iedere arbeidsdeskundige wel te maken met sociale zekerheidswetgeving.

De meeste onderzoeken vinden plaats in een werkgever-werknemer relatie, waarbij onder andere de Wet verbetering poortwachter (Wvp) en de WIA belangrijke juridische spelregels bepalen.

Arbeidsdeskundig onderzoek in de eerste 104 weken

Arbeidsdeskundige onderzoeken die plaatsvinden in de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid, vallen binnen de periode van de Wet verbetering poortwachter.

Hoe bepaal je het doel van arbeidsdeskundig onderzoek?

In heldere taal – geen jargon – vertel ik werkgever en werknemer dat ik een foto kom maken van de huidige situatie, daarvoor een heleboel informatie nodig heb en van daaruit een advies geef over welke volgende stappen we in het proces kunnen zetten, of nog gezet moeten worden.

Het doel van het arbeidsdeskundig onderzoek wordt meestal bepaald door de 4 bekende vragen die de opdracht vormen:

1. Is de werknemer geschikt of ongeschikt voor zijn/haar eigen werk?
2. Indien ongeschikt, kan het werk dan worden aangepast?
3. Indien het werk niet kan worden aangepast, kan de werknemer binnen het bedrijf ander passend werk verrichten?
4. Zo niet, zijn er dan mogelijkheden richting ander passend werk buiten de organisatie (spoor 2 re-integratie)?

Arbeidsdeskundig onderzoek 2e spoor

De arbeidsdeskundige kan ook adviseren om, parallel aan spoor 1, te starten met spoor 2 re-integratie. Re-integratie 2e spoor bij ziekte houdt in dat een langdurig zieke werknemer zich met hulp van de werkgever, richt op werkhervatting buiten de eigen organisatie. Het 2e spoor volgt op het 1e spoor, waarin de mogelijkheden voor terugkeer binnen de eigen organisatie worden onderzocht. Een arbeidsdeskundige kent de wet en regelgeving en kan de werkgever behoeden voor fouten in het re-integratieproces.

Er worden vaak kansen gemist in het eerste jaar

Uit onderzoek in 2020 door het AKC en het Impact Centre Erasmus bleek dat arbeidsdeskundigen ervaren dat er vaak kansen worden gemist in het eerste jaar van het verzuim. Daarnaast gaven ze aan dat ze een goede rol voor zichzelf zien om de vertaalslag te maken naar mogelijkheden in werk. Uit dit deel van het onderzoek blijkt dus een duidelijke ‘ja’ op de vraag of arbeidsdeskundigen verzuim kunnen beperken of voorkomen wanneer zij eerder in het verzuimproces worden ingezet.

Bert van den Berg: ‘Er is in andere sectoren – bijvoorbeeld in de particuliere AOV – al de nodige ervaring opgedaan met het eerder inzetten van arbeidsdeskundigen en dat gaf positieve resultaten. Niet alleen in de vorm van verkorting van verzuimduur, maar er was ook veel waardering voor de eerdere en kwalitatieve inbreng van de arbeidsdeskundige.’

Wat is het beste moment voor een arbeidsdeskundig onderzoek?

In de praktijk zie ik dat vaak rond de eerstejaarsevaluatie – ‘het opschud moment’ – een arbeidsdeskundig onderzoek wordt ingezet. Het lijkt haast een standaard te worden bij veel organisaties. Daar wil ik graag een paar kanttekeningen bij plaatsen.

Kanttekening 1: Er staat nergens vermeld dat je rond de eerstejaarsevaluatie een arbeidsdeskundig onderzoek moet instellen. Toch is dat het argument wat ik vaak hoor als mij gevraagd wordt een opdracht rond dit tijdstip uit te voeren.

Kanttekening 2: Er is niets mis met het uitgangspunt om rond de eerstejaarsevaluatie in principe een arbeidsdeskundig onderzoek in te zetten. Maar er zijn situaties waarbij het niet per se noodzakelijk is om een arbeidsdeskundig onderzoek in te stellen rond deze datum. Sterker nog: in sommige situaties is zo’n onderzoek helemaal niet nodig.

Kanttekening 3: En andersom: er zijn veel argumenten te bedenken waarom een eerdere inzet van de arbeidsdeskundige nuttig is en soms zelfs noodzakelijk.

3 goede redenen om eerder een arbeidsdeskundig onderzoek in te zetten:

1. Wanneer het al snel na de ziektemelding duidelijk is dat terugkeer in het eigen werk niet meer lukt. Bespreek in zo’n situatie vroegtijdig de alternatieven en zet deze om in acties;
2. Bij een regelmatig kortdurend verzuimende medewerker kan het goed zijn om na een x-aantal ziekmeldingen met een arbeidsdeskundig onderzoek in kaart te brengen welke factoren hierbij een rol spelen. Het werken vanuit het ICF-model kan voor de arbeidsdeskundige een goed kader bieden.
3. Als preventieve maatregel kan een arbeidsdeskundig onderzoek een goede bijdrage leveren aan het voorkomen van verzuim. Er is dan nog geen verzuimmelding. Zo’n verzoek zou van de werknemer, maar ook van de werkgever kunnen komen.

2 goede redenen om géén arbeidsdeskundig onderzoek in te zetten rond de eerstejaars evaluatie:

1. Als de werknemer in een terminale fase van zijn/haar ziekte is beland, heeft een arbeidsdeskundig onderzoek geen toegevoegde waarde meer;
2. Als de bedrijfsarts aangeeft dat een arbeidsdeskundig onderzoek geen toegevoegde waarde heeft. Denk hierbij aan een medewerker die intensieve therapie volgt in de herstelfase.

Let op! Deze situatie vereist alertheid. Het UWV heeft in dergelijke gevallen wel loonsancties opgelegd omdat zij het oneens was met het oordeel van de bedrijfsarts.

Deze situatie vereist dus overleg tussen bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en casemanager om de argumenten te bespreken en goed af te wegen of een arbeidsdeskundige wel of niet ingezet moet worden.

Conclusie

Kortom: Er is geen standaardmoment in het verzuimproces waarop een arbeidsdeskundig onderzoek moet plaatsvinden.

In principe is het goed om rond de eerstejaarsevaluatie een arbeidsdeskundig onderzoek in te zetten, maar in elk verzuimdossier zal steeds de afweging gemaakt moeten worden op welk moment het arbeidsdeskundig onderzoek de meest toegevoegde waarde heeft.

In het bepalen wat ‘tijdig’ is, is de visie en expertise van een professional zoals de arbeidsdeskundige noodzakelijk.

Datum: Dinsdag 19 april 2022
Auteur: Bert van den Berg, oprichter Scolea en arbeidsdeskundige