3 jun 2019

Het instellen van arbeidsdeskundig onderzoek: wanneer is het te laat?

Het instellen van arbeidsdeskundig onderzoek: wanneer is het te laat?

Start tijdig een arbeidsdeskundig onderzoek. Het klinkt zo vanzelfsprekend, maar wat bedoelen we met ‘tijdig’? Bert van den Berg – oprichter Scolea en arbeidsdeskundige – neemt je mee in een zoektocht naar het antwoord.

Wat is een arbeidsdeskundig onderzoek?

Bij een arbeidsdeskundig onderzoek doet de arbeidsdeskundige onderzoek naar de werksituatie van een zieke of arbeidsongeschikte werknemer. Op die manier krijgt de arbeidsdeskundige inzicht in de mogelijkheden, de beperkingen, de geschiktheid van de werkplek en de rest-verdiencapaciteit van de medewerker.

Inmiddels komen we op veel plaatsen arbeidsdeskundigen tegen: bij UWV, gemeente, verzekeraars, grote ondernemingen en niet te vergeten als zelfstandig ondernemer. De arbeidsdeskundige is – afhankelijk van de opdracht en de rol – actief als beoordelaar, adviseur en/of coach/begeleider. De opdrachten waar zij mee aan de slag gaan, lopen soms sterk uiteen.

belang arbeidsdeskundig onderzoek

Voorbeelden van opdrachtformuleringen voor een arbeidskundig onderzoek:

  • Bepaal de mate van arbeids(on)geschiktheid;
  • Stel het verlies van arbeidsvermogen vast van werknemers en zelfstandigen;
  • Beoordeel de re-integratie-inspanning door de werkgever;
  • Doe een schatting van bedrijfsschade vanwege arbeidsongeschiktheid;
  • Beoordeel de inkomensderving als gevolg van ziekte en/of gebrek;
  • Tref maatregelen ter bevordering van arbeidsgeschiktheid, bijvoorbeeld:
    • adviseer scholing, training, werkaanpassingen, voorzieningen en dergelijke;
    • inventariseer en realiseer subsidiemogelijkheden bij re-integratie;
  • Beoordeel de noodzaak van voorzieningen in de werkomgeving;
  • Richt arbeidsplaatsen en arbeidsomstandigheden in ter voorkoming van arbeidsongeschiktheid.

Eigenlijk heeft iedere arbeidsdeskundige wel te maken met sociale zekerheidswetgeving.

De meeste onderzoeken vinden plaats in een werkgever-werknemer relatie, waarbij onder andere de Wet verbetering poortwachter (Wvp) en de WIA belangrijke juridische spelregels bepalen.

Arbeidsdeskundig onderzoek in de eerste 104 dagen

In deze bijdrage richt ik me op de onderzoeken die plaatsvinden in de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid. Dit is de periode van de Wet verbetering poortwachter.

Hoe bepaal je het doel van arbeidsdeskundig onderzoek?

Het doel van het arbeidsdeskundig onderzoek wordt meestal bepaald door de 4 bekende vragen die de opdracht vormen:

  1. Is de werknemer geschikt of ongeschikt voor zijn/haar eigen werk?
  2. Indien ongeschikt, kan het werk dan worden aangepast?
  3. Indien het werk niet kan worden aangepast, kan de werknemer binnen het bedrijf ander passend werk verrichten?
  4. Zo niet, zijn er dan mogelijkheden richting ander passend werk buiten de organisatie (spoor 2 re-integratie)?

In heldere taal – geen jargon – vertel ik werkgever en werknemer dat ik een foto kom maken van de huidige situatie, daarvoor een heleboel informatie nodig heb en van daaruit een advies geef over welke volgende stappen we in het proces kunnen zetten, of nog gezet moeten worden.

Wat is het beste moment voor een arbeidsdeskundig onderzoek?

In de praktijk zie ik dat vaak rond de 1e jaarsevaluatie – het opschudmoment – een arbeidskundig onderzoek wordt ingezet. Het lijkt haast een standaard te worden bij veel organisaties. Daar wil ik graag een paar kanttekeningen bij plaatsen.

Kanttekening 1: Er staat nergens vermeld dat je rond de 1e jaarsevaluatie een arbeidskundig onderzoek moet instellen. Toch is dat het argument wat ik vaak hoor als mij gevraagd wordt een opdracht rond dit tijdstip uit te voeren.

Kanttekening 2: Er is niets mis met het uitgangspunt om rond de 1e jaarsevaluatie in principe een arbeidskundig onderzoek in te zetten. Maar er zijn situaties waarbij het niet per se noodzakelijk is om een arbeidskundig onderzoek in te stellen rond deze datum. Sterker nog: in sommige situaties is zo’n onderzoek helemaal niet nodig.

Kanttekening 3: En andersom: er zijn veel argumenten te bedenken waarom een eerdere inzet van de arbeidsdeskundige nuttig is en soms zelfs noodzakelijk.

3 goede redenen om eerder een arbeidskundig onderzoek in te zetten:

  1. Wanneer het al snel na de ziektemelding duidelijk is dat terugkeer in het eigen werk niet meer lukt. Bespreek in zo’n situatie vroegtijdig de alternatieven en zet deze om in acties;
  2. Bij een regelmatig kortdurend verzuimende medewerker kan het goed zijn om na een x-aantal ziekmeldingen met een arbeidskundig onderzoek in kaart te brengen welke factoren hierbij een rol spelen. Het werken vanuit het ICF-model kan voor de arbeidsdeskundige een goed kader bieden.
  3. Als preventieve maatregel kan een arbeidskundig onderzoek een goede bijdrage leveren aan het voorkomen van verzuim. Er is dan nog geen verzuimmelding. Zo’n verzoek zou van de werknemer, maar ook van de werkgever kunnen komen.

2 goede redenen om géén arbeidskundig onderzoek in te zetten rond de 1e jaars evaluatie:

  1. Als de werknemer in een terminale fase van zijn/haar ziekte is beland, heeft een arbeidskundig onderzoek geen toegevoegde waarde meer;
  2. Als de bedrijfsarts aangeeft dat een arbeidskundig onderzoek geen toegevoegde waarde heeft. Denk hierbij aan een medewerker die intensieve therapie volgt in de herstelfase.

Let op! Deze situatie vereist alertheid. Het UWV heeft in dergelijke gevallen wel loonsancties opgelegd omdat zij het oneens was met het oordeel van de bedrijfsarts.

Deze situatie vereist dus overleg tussen bedrijfsarts, arbeidsdeskundige en casemanager om de argumenten te bespreken en goed af te wegen of een arbeidskundige wel of niet ingezet moet worden.

arbeidsdeskundig onderzoek wanneerConclusie

Kortom: Er is geen standaardmoment in het verzuimproces waarop een arbeidskundig onderzoek moet plaatsvinden.

In principe is het goed om rond de 1e jaarsevaluatie een arbeidskundig onderzoek in te zetten, maar in elk verzuimdossier zal steeds de afweging gemaakt moeten worden op welk moment het arbeidskundig onderzoek de meest toegevoegde waarde heeft.

In het bepalen wat ‘tijdig’ is, is de visie en expertise van een professional zoals de arbeidsdeskundige noodzakelijk.

Arbeidsdeskundige worden

Wil je mensen én bedrijven verder brengen wanneer ze te maken krijgen met een zieke werknemer, arbeidshandicap of een ongeval op de werkvloer? Tijdens de erkende Post HBO opleiding Arbeidsdeskundige staat de integrale visie voorop en is het jouw doel de balans te herstellen tussen de belasting én belastbaarheid van werknemers.

Arbeidsdeskundig onderzoek wanneer

Maandag 3 juni 2019
Auteur: Bert van den Berg, oprichter Scolea en arbeidsdeskundige