Juridische aspecten van frequent verzuim

Werknemers kunnen soms frequent verzuimen. Het is altijd raadzaam hier tijd aan te besteden door in samenspraak met de werknemer te bekijken hoe dit (frequent) verzuim voorkomen kan worden.

Er komen in dit artikel ook praktische vragen voorbij zoals:

• Kan een werkgever een werknemer die frequent verzuimt overplaatsen van de ploegendienst naar een dagdienst?
• Kan een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer om die reden laten ontbinden?

Tijd om bij deze vragen stil te staan.

Eenzijdig wijzigen arbeidsvoorwaarden bij frequent verzuim

De Hoge Raad heeft waar het gaat om het doen van een voorstel om te komen tot een individuele eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden bepaald dat getoetst moet worden aan de driedubbele redelijkheidstoets:

1. Heeft de werkgever als goed werkgever aanleiding kunnen vinden tot het doen van een wijzigingsvoorstel?
2. Is het door de werkgever gedane voorstel, gelet op alle omstandigheden, zoals het belang van de werkgever en de positie van de betrokken werknemer, redelijk?
3. En zo ja, kan dan aanvaarding van het redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval, in redelijkheid van de werknemer worden gevergd?

Invloed op het productieproces

Het is dus de werkgever die moet aantonen waarom de voorgestelde wijziging nodig en redelijk is. Zo mag een werkgever, als deze redelijkheidstoets wordt toegepast, een werknemer die in de ploegendienst werkt en 30% van de tijd ziek is, overplaatsen naar een afdeling waar alleen dagdiensten worden gedraaid. Dit omdat op de afdeling waar in ploegen wordt gewerkt maar beperkte bezetting is en een frequent verzuim van grote invloed is op het productieproces op die afdeling.

Let op!
Ook in de werkwijzer poortwachter van het UWV van 1 december 2018 staat dat andere werknemers als gevolg van een herschikking van taken niet onevenredig belast mogen worden. Dit om te voorkomen dat ook zij gaan uitvallen.

Gevolgen voor de werknemer

Voor de betreffende werknemer heeft dit tot gevolg dat hij geen ploegentoeslag meer ontvangt. Van een werkgever mag weliswaar verlangd worden dat hij gemiddeld ziekteverzuim opvangt, maar niet dat hij een structurele voorziening treft als de werknemer zoveel verzuimt. Daarbij kwam nog dat de werkgever een afbouwregeling had voorgesteld. De werknemer op zijn beurt had echter onvoldoende duidelijk gemaakt waarom hij het aanbod tot overplaatsing niet zou hoeven te aanvaarden.

Dit vormde voor het gerechtshof voldoende reden om de vordering van werknemer tot tewerkstelling op de afdeling waar in ploegen wordt gewerkt af te wijzen.

Ontbinding op grond van frequent verzuim

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil ontbinden vanwege frequent verzuim moet het gaan om verzuim met onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering. Maar het feit dat bijvoorbeeld de financiële positie van het bedrijf van de werkgever niet goed is en er maatregelen genomen moeten worden om dat te verbeteren, betekent niet dat de werknemer met een hoog ziekteverzuim ontslagen mag worden.

Het hoge ziekteverzuim mag bovendien niet te wijten zijn aan onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer. Ook moet aannemelijk zijn, net als bij langdurig verzuim, dat herstel binnen 26 weken niet mogelijk is en dat in die periode de bedongen arbeid ook niet in aangepaste vorm kan worden verricht.

Ontslaggrond

Het ontslag op basis van frequent verzuim is een ontslaggrond die zelden wordt gehonoreerd door de rechter, omdat het moeilijk is om het dossier hiervoor rond te krijgen. Dit speelde ook in een zaak bij de kantonrechter Tilburg waar een werknemer zelfs een verzuimpercentage van 69% had. De kantonrechter oordeelde, zeker nu het hier een grote werkgever betrof, dat deze meer mogelijkheden had om bij uitval voor vervanging te zorgen waardoor er geen sprake was van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering.

Deskundigenoordeel UWV

Bij een ontbindingsprocedure in het kader van frequent verzuim of niet-meewerken aan de re-integratie (verwijtbaar handelen) dient een deskundigenoordeel afkomstig van het UWV te worden overgelegd. Aan de afgifte van een dergelijk deskundigenoordeel zijn in tegenstelling tot bij veel andere deskundigenoordelen geen kosten verbonden.

Aan de navolgende deskundigenoordelen zijn wel kosten verbonden, te weten € 100,- bij een aanvraag door de werknemer en € 400,- bij een aanvraag door de werkgever:

• deskundigenoordeel ziek of niet ziek;
• deskundigenoordeel passende arbeid;
• deskundigenoordeel re-integratie-inspanningen werkgever/werknemer;
• deskundigenoordeel bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.

Het overleggen van een deskundigenoordeel kan achterwege blijven als de werknemer weigert hieraan mee te werken.

Datum: Maandag 17 juni 2019
Auteur: Monique van de Graaf, HR business partner met als specialisatie arbeidsrecht en sociale zekerheid. Ze is auteur van de boeken “Arbeidsrecht voor de professional” en “Sociale zekerheid voor de professional” die jaarlijks worden actualiseerd.