Duurzame inzetbaarheid ten tijde van crisis: wat levert het de werkgever op?

In de wereld van verzuim komt de term duurzame inzetbaarheid vaak voorbij, maar hoe vertaalt deze brede term zich in de praktijk? En wat verandert er voor verzuim professionals nu we in een crisis zitten? Joost Visser – re-integratiecoach, arbeidsdeskundige en docent bij Scolea – deelt zijn visie hierop.

Joost: ‘Met duurzame inzetbaarheid wordt bedoeld dat werknemers in hun arbeidsleven werk doen naar hun draagkracht, zodat ze goed blijven functioneren qua gezondheid en welzijn. Dat betekent bijvoorbeeld dat je niet je hele leven lang fysiek of mentaal zwaar werk kunt doen en dat er andere mogelijkheden gecreëerd moeten worden voor het moment waarop het werk te zwaar wordt. Vooral arbeidsdeskundigen en bedrijfsartsen gebruiken deze term, omdat zij kijken naar de belasting en belastbaarheid van werknemers.’

Lees ook dit interview met Joost:
>> Hoe ziet een werkdag van een re-integratiespecialist eruit?

Mismatch tussen mens en werk

Joost: ‘Je ziet regelmatig dat mens en werk eigenlijk niet meer bij elkaar passen. Dat heeft soms te maken met de fysieke belastbaarheid, zoals in de mechanisatie branche. Er worden dan nieuwe, jonge mensen binnengehaald die fysiek sterk zijn, en toch krijgen zij vaak het lichtste werk. Ze gaan dan bijvoorbeeld aan de slag als diagnose technicus, omdat zij beschikken over een actuele opleiding. Terwijl de mensen die al langer in het bedrijf werken en dus ouder zijn en minder belastbaar, het zwaardere werk zoals onderhoud en reparaties moeten doen.

Het is daarom belangrijk om een betere mix te creëren. Zet jonge mensen ook in om het zwaardere werk te doen. En laat oudere werknemers zich om-, her- en bijscholen, zodat ze ook als diagnose technicus aan de slag kunnen en lichter werk kunnen doen.’

Werkgever en werknemer wijzen op functiebelasting

Joost: ‘Naarmate mensen boven de 50 zijn, groeien zij minder door naar andere functies en wordt er door veel werkgevers minder in ze geïnvesteerd. Deze werknemers hebben dan vaak zelf ook niet meer zo’n zin om nieuwe vaardigheden te ontwikkelen. En de werkgever stopt er dan meestal ook geen energie meer in om dat te stimuleren. Maar werkgevers en werknemers moeten er echt op gewezen worden dat dit geen verstandige aanpak is.

Ik zal een voorbeeld geven: een meneer was uitgevallen als autospuiter, hij was 60 jaar en herhaaldelijk geopereerd aan zijn rug. Hij bleek de afgelopen 15 jaren al op pijnstillers te hebben gewerkt. Pijn is een belangrijk signaal, want het lichaam slijt natuurlijk door wanneer je jaren zwaar werk doet. Uiteindelijk was deze meneer zo gemankeerd, dat hij ook niet meer voor veel ander werk in aanmerking komt. De werkgever heeft dit dus niet gestimuleerd. En als de medewerker dit zelf van tevoren had geweten, had hij toch andere keuzes gemaakt.’

Een oplossing voor oudere werknemers

Joost: ‘Oudere werknemers zijn waardevol en zo moet een werkgever dat ook zien. Op het moment dat oudere werknemers al een tijdje niks meer hebben gedaan aan een actualisering van hun competenties, zal een werkgever ze goed bij de les moeten houden. Een werkgever kan ze bijvoorbeeld stimuleren om cursussen te doen, zodat ze het werk leuk blijven vinden en van waarde blijven.

De tijd en energie van veel werkgevers gaat vaak naar de mensen die net zijn aangenomen, terwijl er dan niet meer wordt omgekeken naar de oudgedienden. En wanneer er niemand meer naar je omkijkt, ga je je daar ook naar gedragen.’

Passend werk is niet levenslang hetzelfde

Joost: ‘Zowel werkgevers als werknemers moeten zich ervan bewust worden dat werk niet het hele leven passend blijft. Werknemers houden namelijk niet hun hele leven dezelfde conditie en mogelijkheden. Ze moeten weten wat de risico’s zijn van het vak wat ze uitoefenen en daar kan een arbeidsdeskundige heel goed bij helpen.

Om nog even verder te gaan op het voorbeeld van de autospuiter. Destijds heb ik als arbeidsdeskundige de lijst met kenmerkende functiebelasting erbij gepakt. Dan kijk je bijvoorbeeld naar hoeveel iemand moet staan, hoe zwaar iemand moet duwen, of hij boven zijn schouderhoogte moet werken etc. En als werknemers dit type werk vaak moeten doen, wat betekent dat dan voor hun gezondheid? Dat houden veel werknemers in ieder geval niet in goede gezondheid vol tot aan hun pensioen.’

Wat kan een werkgever doen wanneer het om mentale klachten gaat?

Joost: ‘Het aantal werknemers dat kampt met mentale klachten – waaronder burn-out – wordt nog steeds groter. In de ratrace naar kostenbesparing en winstmaximalisatie bij veel organisaties worden werknemers gek gemaakt. Er moet teveel in te weinig tijd. En dan moet er privé ook nog veel en dat is weer lastig voor werkgevers om mee om te gaan. Want mogen ze zich met het privéleven van een werknemer bemoeien?

Ik denk dat wanneer je je als werkgever alleen betrokken bent bij het privéleven van jouw werknemer op het moment dat het niet goed gaat, dan is dat niet prettig voor een werknemer. Maar als je als werkgever zorgt dat je altijd belangstellend bent naar je werknemers, is het niet gek dat je daarnaar vraagt. En dan is het prima om het daar met je werknemers over te hebben, werkgevers en collega’s zien het namelijk vaak eerder aankomen dan de betreffende werknemers zelf.’

En hoe kunnen burn-outs worden voorkomen?

Joost: ‘Werkgevers hebben een belangrijke rol als het aankomt op het voorkomen van burn-outs. Wanneer je een hele competitieve cultuur creëert, waarin werknemers steeds worden opgejaagd, targets gehaald moeten worden en je je eigen werknemers inzet als productiemiddelen, gaan veel werknemers dit niet volhouden. Of wanneer er simpelweg te weinig werknemers zijn om het werk te kunnen doen, of er allerlei werkzaamheden bijkomen, zoals alle administratie in het onderwijs en de zorg.

Dat maakt dat goede vakmensen te veel worden belast met taken waar zij nooit voor gekozen hebben. En deze taken maken dat zij onvoldoende in staat zijn om zich met hun eigenlijke vak bezig te houden. Stress wordt veroorzaakt door twee factoren: onbeheersbaarheid en onvoorspelbaarheid. De menselijke maat moet blijven en het management heeft de belangrijke taak om daarvoor te zorgen.’

Consequent kijken naar functiebelasting

Joost: ‘Werkgevers zouden consequent moeten kijken naar de kenmerkende functiebelasting van de beroepen in hun organisatie, zowel fysiek als mentaal. Wat zouden de werknemers voor problemen kunnen krijgen? Worden hun schouders zwaar belast? Is er sprake van slijtage? Maar ook hoe deadline gedreven is het werk? Wat vergt het werk aan concentratie? En zijn er voldoende regelmogelijkheden? Op basis daarvan kan een werkgever kijken waar risico’s op uitval zijn.

Werkgevers doen er goed aan om hier zelf initiatief in te nemen, want de arbeidsinspectie komt vooral kijken bij misstanden en ongevallen. Daarnaast moet de RI&E moet wat meer op de voorgrond gezet worden. Waar lopen de werknemers nu daadwerkelijk risico? Het is aan de werkgever om waar nodig hulpmiddelen in te zetten of het werk anders te verdelen.’

Solliciteren blijft vaak lastig

Joost: ‘Veel mensen twijfelen of ze wel ander werk kunnen vinden, daar is veel onzekerheid over. Ze weten niet wat hun mogelijkheden zijn op de arbeidsmarkt en kennen duidelijk hun ‘arbeidsmarktwaarde’ niet. Ze vinden het daarom moeilijk om hun baan op te zeggen. Inkomenszekerheid is belangrijk en veel mensen hebben wat dat betreft een hoge pijngrens. Als je als werknemer je baan opzegt, krijg je immers geen uitkering van het UWV, dus je moet altijd al iets anders hebben gevonden voordat je stopt. Hier zie ik ook goede mogelijkheden voor werkgevers om hun werknemers te ondersteunen.’

Werkgevers kunnen preventief zorgen voor plan B

Joost: ‘De transitievergoeding is ervoor bedoeld dat mensen een opleiding kunnen volgen, maar hulp om ander werk te vinden en de arbeidsmarktwaarde van deze werknemer te verbeteren kan verder gaan. Stel nou dat werkgevers op het moment dat een werknemer 5 of 10 jaar voor ze heeft gewerkt, ze deze werknemer actief gaan helpen aan een andere baan? En dan doet de werkgever ook een duit in het zakje, zodat de werknemer met dit geld ergens anders kan instromen. Hier zouden werkgevers ook met elkaar afspraken kunnen maken over het laten doorstromen van werknemers van de ene naar de andere organisatie.

Kijk bijvoorbeeld eens naar het tekort aan vrachtwagenchauffeurs. Veel mensen die nu in logistiek werken en veel zwaar werk doen (bijvoorbeeld boven hun macht laden en lossen) zouden als chauffeur nog goed kunnen functioneren. Er is op dit moment onvoldoende overleg hierover tussen werkgevers. Pas als werknemers uitvallen en ze met een re-integratie spoor 2 traject ergens anders heen moeten, komen werkgevers in actie. Maar preventief schakelen en zorgen voor een plan B voor hun werknemers, gebeurt helaas nog maar weinig.

Tijdelijk detacheren begint te komen

Joost: ‘Werkgevers zouden zich kunnen inzetten voor een plan B door een werknemer tijdelijk te detacheren, met een overgangsperiode van een half jaar of een jaar. Zo kunnen de werkgevers kijken of het goed werkt en de grootste onzekerheid wegnemen bij de werknemers. Deze optie geldt als mogelijke oplossing voor zowel voor fysieke en mentaal zware beroepen. Je ziet nu vooral dat in mechanisatiebedrijven en andere zwaardere beroepen dit soort bijdragen van werkgevers beginnen te komen.

Maar het kan ook een prima oplossing zijn voor een werknemer in een commerciële omgeving, want oudere werknemers hebben daar op een gegeven moment ook minder incasseringsvermogen. Een verandering van functie kan natuurlijk ook binnen de eigen organisatie, dan is het bijvoorbeeld prettiger om iets te gaan doen waarbij je niet meer de eindverantwoordelijkheid draagt, maar wel betrokken blijft in een adviesrol of specialistische rol.

Op de een of andere manier vinden we dit in Nederland alleen een beetje sneu wanneer een werknemer minder verantwoordelijk werk gaat doen of stopt met leidinggeven. Daarom zien we iemand liever vertrekken naar een andere organisatie. Tenzij het om familiebedrijven gaat, dan kunnen de ouders wel de verantwoordelijkheid overdragen naar hun kinderen en zonder schaamte betrokken blijven in een minder prominente rol, gek is dat.’

Waar moet je als verzuim professionals rekening mee houden nu het crisis is?

Joost: ‘Het is goed voor verzuim professionals om zich bewust te zijn van het feit dat mensen in tijden van een crisis meer willen vasthouden aan baan. Ze voelen de druk om hun inkomen zeker te stellen. En dat betekent dat mensen soms dingen doen die niet goed zijn voor hun gezondheid.’

Het is niet per se zo dat er een grote werkloosheid zal zijn, want de veranderingen die een crisis meebrengt, leveren ook weer nieuwe mogelijkheden en uitdagingen op. In sommige sectoren ligt alles stil, maar andere sectoren hebben het juist drukker dan ooit of vinden ze zichzelf opnieuw uit. Wat dus wel absoluut zo zal zijn, is dat er weer veel bewegingen gaan zijn op de arbeidsmarkt. En als verzuim professional moet je met een deskundig oog naar deze ontwikkelingen kijken, dus wat betekent deze crisis voor mensen als je bijvoorbeeld kijkt naar inkomenszekerheid en kansen op de arbeidsmarkt?

Thuiswerken zal blijven

En ik denk dat thuiswerken er wel in zal blijven, omdat werkgevers zich nu hebben gerealiseerd dat het gewoon niet nodig is om mensen iedere keer op kantoor te hebben zitten. De output wordt ook thuis geleverd en daar hebben ze nu meer vertrouwen in. Ze moeten dan alleen wel zorgen dat werknemers niet over hun grenzen gaan.

Als werkgever en dus ook als verzuim professional moet je waken voor mensen die ongeremd zijn en misschien thuis alleen maar meer gaan werken. En je moet ook waken voor mensen die moeite hebben met thuis zitten, omdat zij weinig netwerk hebben en collega’s misschien hun belangrijkste contacten zijn. Dus hoe hou je als werkgever contact met je werknemers, dat wordt extra belangrijk.’

Lees ook:

>> Tips voor gezond thuiswerken

Dus wat levert duurzame inzetbaarheid op voor werkgevers?

Joost: ‘Voor mij is dit eigenlijk een open deur, alle werkgevers zijn gewoon gebaat bij duurzame inzetbaarheid. Het is alleen wel een lange termijn investering om te voorkomen dat je schade oploopt door hoge verzuimkosten. Maar eigenlijk vind ik het nog veel belangrijker dat je als werkgever werkt aan een goede relatie met je werknemer. Er moet een goede verstandhouding zijn, een goede verbinding, compassie zou ik het zelfs willen noemen.

Als je als werkgever deze betrokkenheid toont, loont dit op de lange termijn. Werknemers blijven zo langer in goede gezondheid werken, tellen mee tot op hoge leeftijd en blijven nog scherp in hun werkzaamheden. Deze werknemers zullen zich meer bewust zijn van hun toegevoegde waarde, veel flexibeler zijn en meer verantwoordelijkheid durven te nemen. Daar is dus iedereen bij gebaat.’

Wil je graag de volgende stap maken in je loopbaan en Re-integratiespecialist worden?

Met de opleiding tot Re-integratiespecialist ben jij de professional die gespecialiseerd is in het begeleiden van mensen van werk naar werk. Heb je vragen over de opleiding? Neem gerust contact op met Hans Lankhaar (oprichter Scolea) voor een persoonlijk gesprek.

Datum: Woensdag 30 juni 2020
Geïnterviewde: Joost Visser, Arbeidsdeskundige / Re-integratiecoach en docent aan de opleiding Re-integratiespecialist.